问题员工管理调查表(1)
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说明管理问题员工是经理们所面临的最困难的任务之一。这个调查表将帮助你更好地了解可行的方法手段和管理须遵守的限制性规定。如果你现在正处理一个问题员工，这套方法还能帮助你制定一个行动计划。
在接下来的几页中，你将遇到56个问题。这些问题是帮助你评估你在这个重要的管理科目上的知识储备情况。每题都会问你同意Ａ还是不同意ＤＡ。若你感到摇摆不定，请你选择你最初感觉正确的选项。
在每一项后表明你的答案，在最接近你感觉的选项框中打“╳”。如果你想修改答案，请在原来的“╳”上画圈，并在你新选的选项框中画“╳”
例如：同意不同意12约半数的问题员工应该被解雇，但最终没有被解雇是因为管理层不愿或害怕采取行动。AＤＡ21自我教育是最有效的方式，因为这是一种发自内心完全自愿的教育。AＤＡ
MCMLXXXVI Beta Group, Ltd版权所有。非经出版者书面许可不得复制本材料的任何部分。
可提供另外的复本。若需相关信息，请致函DrVClayton Sherman,由AMACOM Books转交,135 W50th St,New York,NY 10020。
答案和讨论手册
问题员工管理调查表（IPEM）V克莱顿·谢尔曼博士
说明下文中的答案和讨论旨在扩大你对问题员工管理调查表中所涉及每个问题的知识点的了解。当你阅读讨论条目时，请特别注意你在调查表中做错的那些问题。
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可提供另外的复本。若需相关信息，请致函DrVClayton Sherman,由AMACOM Books转交,135 W50th St,New York,NY10020。
I问题大小1同意你能用得起这些人吗？公司为他们支付的费用超过了他们在工资总额中应占的比例。要么改变他们，要么摆脱他们。2同意据经理们反映，这是他们最常遇见的三个问题。尽管这其实并不是最难对付的三个问题。3同意部分是因为问题员工误工所致，部分是因为公司内普遍的效率低下所致。4同意问题员工往往会一个接一个地犯一连串错误，其中包括安全生产违规。这就是为什么要尽早采取整改措施，而不是等到另一起麻烦出现才开始行动的原因。5同意请仔细读题。问题员工不都是酒鬼，而酒鬼不都是问题员工。但是如果你发现了一位问题员工，他十有八九可能是一个酗酒者，他的不良行为正是酗酒的症状。6同意旷工是更深层次问题的一个显著标志。千万不要以为员工只有一个缺勤问题。7同意没有资质和缺乏工作技能的员工只占到问题员工的少数。
Ⅱ经理的作用
8同意其他的“困难任务”包括工作压力和工作期限、公司里的人事斗争、资源不充分等。注意，三个最困难的任务都与问题员工有关。9同意因为没能谨慎招聘员工，没能树立工作表现的榜样，没能和员工做充分的交流，没能认可成绩，以及没能做其他任何好的管理者都会做的积极的工作，所以这些管理者要为失败负责。一个总抱怨问题员工太多的管理者往往就是问题之源。10同意摆一个优秀的经理的例子在员工的眼前，常常是让员工“养成习惯”最简单和最佳的办法。研究表明，对工作有很高期望值的经理会令员工有更加出色的表现。倘若把新员工指派给普通的上司，他后来的表现也很可能乏善可陈。11不同意近墨者未必就黑，但这肯定是一种冒险。团队士气往往也会下降。新的员工会耳濡目染问题员工的不良行为。12同意有时这种任务会被讨论来讨论去，而且经理们也不知道如何稳妥地处理此事，因此一些经理没能采取行动。问题接下来就很有可能扩大化。有时候，在一个单位里总会发现一位新经理接手前任留下的沉疴痼疾。13不同意受过问题员工管理技巧培训的经理会更有能力处理问题员工的情况。他们感到越有资质，就越自信，也往往能干得越好。据研究发现，管理发展是为了减少问题员工所产生的费用而进行的一项投资。14不同意无论经理多么优秀，总会有一些人无动于衷。对于那些不够聪明不能从优秀经理那里受益的员工来说，训诫程序是一种有效的体制。Ⅲ积极预防措施15同意有时公司雇用了个不错的员工，可后来变糟糕了，但更经常发生的事情是新雇员从跨入大门时就成了麻烦。对经理进行面试和选人的培训、多轮面试和多位面试官以及正式的评估程序方法都会提高雇用成功员工而非问题员工的几率。这些工作需要付出大量劳动，但也免去了更多辛苦。它们比拼命摆脱问题员工要愉快舒心得多。然而，事实上大多数公司仍然是花在选人上的时间较少，用来纠正问题员工的时间较多。16同意如果员工的流动性增强、工作期间缩短，就必须让员工了解雇主的期望与公司的文化。那些没能处理好这一环节的公司就会发现，从马路上雇来的这些陌生人的态度和信念很快就改变了公司的气氛，以致出现了一种根本无法管理的状况。在雇员刚进公司第一至第四周里，让他们集中熟悉情况，这比后来开除个别问题员工和纠正员工的品行要省钱得多。17不同意尽管应该把员工安排在与他的能力相当的职位上，但是把他们分门别类永远固定在那里却是错误的。激励他人的一个最大的关键就是一直尽力展现他的才能并且帮助他增强能力。18同意当注意力主要集中于规定而非人的时候，就会有问题。公司应当首先关注员工们获得帮助的真实需要，然后再诉诸纪律手段。在一些公司中，整个注意力都放在申诉的步骤、抱怨、颂扬和诸如此类的事情上，而此时整个公司的人际关系正在急转直下。