道格拉斯·麦格雷戈是世界上最早研究商业环境中人的行为动机的心理学家之一。他向我们提出了所谓的“火炉”规则，即把纪律处分的过程比喻成一个伸出手去触碰烧得通红、滚烫的火炉所得到的结果。
□ 当即性。当人们的手被滚烫的火炉烫伤的时候，他们不仅会对自己生气，甚至有时还会对炉子感到恼火。但即便是这样，吃一堑长一智，被烫过的人以后再也不会去碰那个炉子了，否则最直接和明显的后果就是被烫伤。毫无疑问，这种被烫伤的经历在人们的头脑中深深地形成了一个火炉与受伤之间直接的因果联系。
□ 警告。炉子那烧得通红的外表就是一个明显的警告！每个人都会知道这个东西很危险，也明白碰到它之后会有什么后果。
□ 一贯性。一个炉子总是会把人烫得嗷嗷直叫，每次只要一碰到炉子，都会被烫到。
□ 客观性。被烫伤的痛苦对每一个人都是一样的。不管是谁，只要碰到了炉子，就会被弄痛的。
理解这个类比的关键之处在于炉子把人烫伤，并不是因为碰到炉子的那个人不好，而是因为他违反了一个人人都必须遵守的物理规则。换句话说，就是被弄痛了不是因为是谁去碰了炉子，而是因为去碰炉子这个动作本身。当这一火炉原则运用到纪律处分的实践中的时候，受到处分的员工可能会感到怨恨。但是他所受到的忠告和处分绝对是对事不对人的，并不是针对他个人的攻击。
我们是否当即就进行了处分？
在考虑如何在公司中实践这些观点的整个过程中，需要问你自己下面的几个问题：我们能否贯彻纪律处分的当即原则？当发现公司的规定或者政策被违反以后，我们采取行动的速度有多快？我们是不是要等到个人年终总评的时候才提出对于违纪行为的处分意见？是不是在运用管理技术处理违纪行为的同时，在内心还隐藏了一种对这一行为的怨恨感？我们是不是在发现问题的当天就去找那个违规的下属，告诉他他本人的举动是不能让人接受的？员工可能不喜欢和上司对质，但是既然出了问题，那么迟早有一天必须要把问题解决掉。长痛不如短痛，所以及时把问题放到桌面上让员工直面现实，毫无疑问要比拖而不决强。那么就立即采取行动吧，这样员工才能从中吸取教训。千万不能用那种“明天再说吧”的态度把事情一天天无休止地拖下去。
在进行处分之前，我们警告员工了吗？
在对员工进行警告的时候，我们是不是通过充分的交流让人明白了那些规定和标准的内容？我们是不是把规定都公布出来了？我们的培训项目中是不是包括了对这些规定的学习？在部门会议上会不会适时地提到这些规定？经常可以碰到这样的情况：在制定了一部规定并将其编入一本文件集后，文件集就落满灰尘无人问津了。这个不幸的规定只有在特定的场合针对特定的某个人的时候才会被搬出来。这种方式会让公司在法律上碰到麻烦，如果我们不想去落实一部规定，那根本就不用把它制定出来。
我们应该用看待路标的方式来看待工作规章制度。开车的时候，那些清楚明白的路标指引着我们的行动：停车，避让，并线等等。按照这些路标的指示来开车，我们会得到全面的保护。而一旦发生了交通事故，我们要承担责任的大小往往取决于在看到路标的时候我们是否按照其指示来驾驶。从这个意义上来讲，路标用来规范人们的驾驶行为，公司的规章制度用来规范公司中个人的行为。两者的作用其实是一样的。
如果在你的公司里有些规定没有执行，现在你可以让它们恢复效力。但是我强烈建议你在那样做之前，要把你的想法与公司里的人做充分的交流并广泛地听取意见。法庭或者仲裁庭在审理一些案件的时候，曾做出过某个判例无效的决定。这就说明，一旦一个规定被束之高阁，置之不理，它就会无形地失去效力以致不再适用。
如果你想修改规定，或者想开始执行那些原来没有被强制执行的规定，向所有员工征求意见是比较妥当的做法。这种意见的征求可以在会议上直接提出，也可以通过书面形式。总之，要让员工充分地理解这些规定，也要给他们足够的时间来适应这些全新的或者即将生效而被强制执行的规定。
我们在做出纪律处分的时候能保证一贯性吗？
我们进行纪律处分的时候能在多大程度上保持一贯性呢？公司的民意调查中，最常出现的一个不满就是抱怨上司在适用规定的时候不公平，有时甚至是乱来。一旦个人要承担的责任因为与上司的亲疏远近而有所不同，那么一个团体的“士气”就会受到影响。我们是不是每次都能严格地执行规定？或者我们在执行规定的时候此一时彼一时？我们能否无论职位高低或者头衔差别而把规定公平地适用于每一个人？我们能否不把一些特殊的人（例如经理自己）排除在外，哪怕他们是公司里手握大权的精英？
一贯性问题也与所使用的处罚、惩戒方式的严厉程度有关。是不是有些人只是被警告一下就不了了之了，而与此同时，另一些人却因为同样的原因而被留职察看？有没有这样的现象：一个员工因为偷东西被解雇，而另一个同样偷过东西的人却留在公司里。处罚应该与罪行相当是法律的一条根本原则，罪罚相一致的原则也应该运用到纪律处分的过程中。
当然，现实中一贯性是很难做到的，尤其是当很多不同的部门都一起卷进来的时候，此时有的上司可能过于宽松，而有的上司却可能又十分严格。这恰恰就造成了管理中出现了很多的不可预期性，就是一种不一致的表现。无论如何，执行规定过程中由于不一贯所造成的负面影响必须被控制在最小的范围内，可以通过管理项目培训和执行部门的监督、检查来做到这一点。
尽管所有人在执行规定时都在追求一致性和公平，但是要完全做到这一点实际上是不可能的。也许处理这个问题的办法就是明确“这个规定是易于执行的吗？”。如果回答是肯定的，就必须对所有违纪者严格执行这些规定。如果回答是否定的，就应该对那些既遵守规定的文本内容，也对规定背后蕴藏的价值表示认同的员工采取一些额外的措施，比如，给一个出全勤的员工发奖金要比扣掉一个经常旷工的员工的薪水效果更好。采取纪律处分的时候，必须要牢牢记住处罚手段有利也有弊。公平地做出处分并不是一定要去处罚别人，也许给那些遵守规定的人奖赏是一个更好的办法。