员工意见
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员工签名日期
基层主管签名日期
人事主管签名日期
部门主管签名日期
副总裁签名日期
如果内容过多，可以使用本表的背面。表6中的内容摘录于一家公司的员工手册。很明显，这家公司十分关心劳资双方之间的交流，这方面的工作也做得十分出色。通过在随后的程序性阶段，清楚地说明了公司的管理逻辑和管理原则体系，这家公司也向员工说明了一些比简单列出一个违纪行为的清单更丰富的事项。
表7案例中的这家公司想保证对发生问题的员工尽快进行处理，因为任何一个独立的场所/部门，都只有很少员工工作。这里的分析是以书面警告的内容为基础展开的。而警告是为了清楚地告诫员工必须在什么地方加以改进。
在这种各个部门分散工作的场合，由于不能立刻得到人事部门的帮助，因此这种清单对经理是非常具有价值的。
表6员工手册节录
员工纪律
Ⅰ政策。基层主管的职责是运用纪律处分程序来纠正员工的行为，并以此帮助员工提高自己的工作表现，以达到令人满意的水平。
Ａ要仔细观察和思考员工的违纪行为是不是由于以下的几种或者一种原因造成的。要极力避免在采取措施前草草做出判断。
１管理不力
２人员安排不当
３教育培训不足
４不得已的个人问题
Ｂ大多数违纪行为都不必付诸惩罚性的方式便能成功解决。员工心理咨询、补充培训或者临时性的工作岗位调动都可以解决问题。
Ｃ满足下列条件才能采取纠正措施。
１选取的方式一定要与个人情况相符。
２采取的措施必须及时、合理，并且能够为员工所理解。
３给员工的书面通知必须明确和具体，要说明采取行动的原因以及确定员工改正的时间期限。
４基层主管在采取行动的过程中，一定要坚决、公平和保持连贯性。
Ⅱ纪律处分的种类。谈话、心理咨询失败之后，基层主管可以采取以下三个步骤来维护公司的纪律：
Ａ首先，基于上下级之间的正常关系而提出的口头警告。这种方式适合于那些轻微的，但是采取谈话、咨询的方法仍然不能奏效的违纪行为，所以必须向员工指明问题，使他／她理解纠正自身行为的必要性。管理者与员工必须进行一次坦诚布公的、彻底的对话。注意在有其他人在场的情况下，不要采取任何纠正措施。必须在员工的年度报告中记录一份书面声明，表明已经对员工提出过口头警告。
Ｂ其次，书面批评或留职察看通知。这种方法适用于严重的违纪行为或者是反复出现的违纪行为。员工已经受到了口头或书面警告，由此可以确定他／她已经清楚自己所犯下的错误，而且也为违纪行为本身提供了一份书面记录。员工人事档案的部分内容也将被制成一份副本。一封书面批评信要包括以下内容：
１完整而具体地描述违纪行为发生的过程
２重新描述过去曾经发生过的类似行为以及采取的相应措施
３声明如果再次出现违纪行为将会受到严厉处分
４明确责令员工改正错误的期限（对留职察看者而言，期限一般是９０天）
Ｃ再次，解雇该名员工。在要求员工改正自己错误行为和举止的努力不断遭到失败以后，解雇是可以采取的必要措施。这种方法最初可适用于更为严重的不当举止或是违反工作规定的行为。部门主管以及其他管理人员应该向人事主管或者主管助理就事件本身的情况提供正规的文件报告，以便与他们一同商讨并做出决定。当一个员工被解雇时，还应当向他支付最后一笔终止工资。
如果员工平时的工作表现就很差，那么也可以将其解雇，诸如工作质量极差、工作效率低下以及工作过于拖沓都会成为解雇充分而正当的理由。假如员工认为解雇的处分过于严厉，他可以拥有辩解的权利，可以通过医院规定的有关程序来表示异议，提出申诉意见。
在新员工试用期内或者是留职察看期内，一旦发现员工有违反工作规定或行为举止不当的行为，可以立即解雇该名员工。
D停职。除此之外还可以对员工进行停职处分。这既可以作为其他处分的替代措施，也可以作为其他处分的前置措施。基层主管可以将此种停职并停发薪水（最长的期限是五个工作日）的处分方法作为一种临时性的权宜之计。停职可以填补草率对员工做出处分与员工出现问题而管理层毫无反应之间的空白。停职期限仅限于医院方面开始着手解决该员工出现的违规事件以前以及该员工有机会对所面对的职责进行辩解之前。如果该员工在违规事件中面对的指责被最终否定，那么员工有权利立即恢复正常工作，并领回停职期间停发的薪水。但是假如该员工被指责的行为被证实，停职的处分将会维持不变，医院方面将会采取包括解雇在内的其他纪律处分措施。
Ⅲ处罚措施补充表。任何一个企业的正常运转、功能发挥都必须要求公布并执行一套统一的规章制度以便让所有员工遵守。其实大部分员工都能遵守医院的规章制度，只有一小部分员工对这些规定视而不见，置若罔闻。除非进行一定处分，他们才能遵守这些规定。下面的这张表格适用于一系列的违纪行为。对表格中所列出的每一种行为，并不要求完全按照表格中所建议的措施进行处分，而是应该根据具体情况减轻或者加重实际的最终处罚。也就是说，对于任何违反规则、规定或者行为守则的情形，表格中所建议的处理措施并不能否定最终依据实际情况做出的较表格中的建议措施或轻或重的处罚方法。