◆ 内部员工或是朋友们的举荐是资深人才最可靠的来源
至于资深人才，通过猎头公司寻找，往往不如内部员工或是朋友们的举荐更为可靠。猎头在中国还是一个新兴行业，没有完备的人员职业背景资料系统来帮助雇主准确了解员工以往的表现，因此伪造履历的现象比较严重。相比之下，企业内部的员工很了解企业的需要，由于内部员工需要为他所推荐的人负责任，所以真实程度也有保障。很多外商建立了内部员工的引荐系统，设立奖励制度，鼓励公司员工为企业找到合适的人才。
在报纸上登广告招人，效果亦未见得理想。我的实际经验是大公司的招聘广告，可能收到几千份简历，而其中却无中意人选，公关意义大于实际效果。再有一个普遍的做法就是，利用因特网招聘人才，好处是反应快。
◆ 严格的筛选是必要的功课
无论以哪种方式寻找人才，企业都必须建立“筛选”的机制，对员工过去的经历作出辨别。中国市场还没有建立“诚信”的自我约束信念，应聘人员除了假造简历之外，往往会吹嘘自己什么都会，甚至只有两三年工作经验的人就宣称自己做过市场总监。这些都需要有经验的管理人员作初步筛选与面试时的严格把关。
可以尝试安排几个不同部门的经理帮你面试候选人。由于市场人员经常需要和内部的不同部门做协调工作，所以经过不同经理的评估面试，可以提高筛选标准，同时会针对不同的人选给你提供不同的观点。
在国有企业或者国家机关工作过多年的员工，受到官僚文化的不良影响，往往难以适应现代化的商业机构。我曾经聘请过几位从国有企业和机关出来的员工，他们的教育背景并不差，但是在工作中缺少弹性和创造性，思考方式有很强的本位主义，无法融入到积极互动的团队当中。其中有一位，进入英特尔以后仍然保持国家机关的午休习惯，每天中午跑到厕所坐在马桶上睡午觉，我们是顺着他的鼾声才找到他的……这个员工很快就被辞退了。