有两杯香浓的咖啡，第一杯只有190毫升，装在200毫升的杯子里，醇香浓郁的咖啡一不小心就会溢出来；第二杯有200毫升，装在250毫升的杯子里，只有杯子的4/5。请问你会要哪一杯？
统计表明，人们更愿意要第一杯。这是为什么？原来，人们在评价一个事物的时候，往往会被那些易评价但不是特别重要的因素所影响，忽视真正应该考虑的东西。比如上例中，人们往往会根据咖啡在杯中所占的比例而做出选择第一种的决策，但实际上杯子是可有可无的，我们更应重视咖啡的实际体积而非是否占满了整个杯子。被无关紧要的因素影响而偏离了思考的重点，很可能会做出错误的决策。企业是十分重视员工决策能力的，不具备决策能力的人等待他们的只有辞退。
优秀企业无一例外地都把决策能力作为考察员工的标准之一。在西门子，公司经营过程中的每一个决策，公司都希望员工能够参与进来，而不仅仅是一个执行者、实施者。
正如一位大公司的总经理所说：“我之所以会在一分钟之内就决定提升某个人，完全是因为他有决断力。”他所说的决断力就是决策能力，指的是从两个以上备选方案中选择一个或者为实现某一目标对未来一定时期内有关活动的方向、内容、方式进行选择和调整的能力。
著名的英特尔公司就特别重视员工的决策能力，并在公司内部推行了一种员工参与式的决策方法。当需要作出一个决策时，英特尔会先清楚地定义问题并拟定解决问题的时间表，然后确定决策者，接着就为决策小组寻找领导人。领导人要汇集所有相关人员的意见，包括赞成、反对以及变通方案等，并做出建议案。然后，正式的决策会议开始了，决策者为其决定制作简报，而决策小组的领导人代表的是种种赞成和反对意见以及其他可能的替代方案。很多时候，决策会议上被提出来的替代方案有时会完全替代讨论好的决策，只要是优秀的、合适的方案。
英特尔的这种参与式决策方式能够广泛吸收每位员工的建议，不仅提高了决策的准确性，也使员工在决策过程中得到了锻炼。为了推动参与式决策的实施，英特尔专门针对如何处理参与式决策设置了培训课程，成为英特尔最受欢迎的培训课程之一。
在实际工作中，许多决策最开始都基于假设，往往在事情不明朗的情况下就需要决策人员进行分析、判断。麦肯锡咨询公司前顾问埃森·拉塞尔（Ethan M. Rasie）在讲述“麦肯锡方法”时就开宗明义地提到：“像麦肯锡的所有事情一样，公司解决问题的程序有三个主要特征。当团队成员第一次碰在一起讨论其客户的问题时，他们知道，自己的解决办法会是：以事实为基础、严格地结构化、以假设为导向。”
其实不只是麦肯锡咨询公司，几乎所有的咨询顾问机构都是用这样的方法来帮助客户解决问题的。他们在初步了解客户的咨询需求后，往往会迅速提出一个解决问题的框架思路，这个框架思路通常就是一种结构化的假设。这个假设是提出解决方案的第一步，接下来的工作便是用事实来证实或证伪这个假设。
证实或证伪这个假设，需要有清醒的头脑。哲学家卡尔·波普曾有一个十分经典的例子：不管观察到多少数目的白天鹅都不允许做出“所有天鹅都是白的”的推论，因为只要观察到一只黑天鹅就足以驳倒“所有天鹅都是白的”的结论。在决策时既要鼓励提出各种假设和看法，又要敢于对这些假设和看法进行证实和证伪，并对证实或证伪情况及时进行反馈，并进一步修正假设。
在瞬息万变的现代社会，无论员工是必须独立做决策还是与别人讨论后再作出决策，都要求具备优秀的决策能力，这是优秀员工必须具备的基本能力。
以下一些问题是测试你的决策能力的：
(1)在作出一个决定之前，你会搜集资料并且加以评价吗？
(2)对于需要你负全部责任的事情，还愿意作出决定吗？
(3)对于需要决定的问题，你会先定出轻重缓急的次序吗？
(4)当你在作决策前与人讨论时，会参考别人提供的信息吗？
(5)在你制定一套行动计划时，是否会准备替代方案以备不时之需？
(6)你是否会事先对决策执行过程中有可能发生的事情作出补救方法？
(7)在你请示上级领导时，会事先拟出建议给上司吗？
(8)当新的情况出现时，你在更改决策时是否会考虑其他人的抵触情绪？
以上问题，回答“是”得1分，回答“否”不得分，得分在6分以上，说明决策能力比较好，得分在1～3分时，则说明决策能力不太好，需要好好培养。