美国当代著名组织理论研究者沃伦·本尼斯先生说过:“产生信任是领袖的重要特质，领导者必须正确地传达他们所关心的事物，他们必须被认为是值得信任的人。”
在任何一个组织团体中，其管理领导关系总是金字塔型的。位置越高的人，责任也越重，其管理的权力也越大。
在前面的课程中，你应该已经知道，在一个组织里，可能管理的人有很多个，但是领袖却只有一个。就好像在一个公司中，任何职位上的人都可以发挥领导作用，但惟有成功的总经理才是领袖。而领袖最显著的特点是他有很强的影响力，让其他人不自觉地信赖他、追随他。
纵观耶鲁历年来培养的一些领袖精英人物，大家可以发现，无论是军政要员，还是企业的CEO，他们都是值得人们信赖的人。
◎什么是真正的信任
真正的信任和被信任应该是这样的：
新年的第一天，一位企业领袖把自己的下属叫进办公室，告诉他们：“先生们，我们公司已经做了很多年香肠皮了，去年的利润是100万元，今年我决定不做香肠皮了，我们改做螺丝钉和螺丝帽吧。”
所有的下属都微笑点头离开上司的办公室，以后就再也看不见他们了。直到这一年的最后一天，他们回到领袖的办公室告诉他：公司正在生产全世界最好的螺丝钉和螺丝帽，价格低于同行15%，而且利润比上一年提高三倍。
真正的信任是：相信组织中的每个成员会各尽其责，能把事情办得再完美不过，同时你也相信他们会遵循你的原则，因为你一直都让他们明白这一点。
◎在赢得他人的信赖时，先信赖他人
组织的成功不是来自于组织的正式系统，而是来自于支撑这个组织的“精神”。
很多身处高位的人会把自己放在首位——放在组织需要和其他员工最大利益之上。因为他们听过“高处不胜寒”这句话，所以有些政客会注意他的助理们都在说些什么，有些公司里面的CEO会过分地留心员工的言行，搞得公司气氛紧张。有许多外表热情的、友好的领袖都有多疑的内心，你真的以为这种“灵丹妙药”能够让你成为一个好领袖，成为一个被大家认可敬重的领袖吗？可能你会觉得，身为一个领袖，其实就是生活在一个喜欢诉讼的社会中。我们听过、看过太多员工以歧视、骚扰、不公正对待等种种理由把上层管理者或是领袖推向法庭的事件。所以，身为领袖就需要保持高度的警惕性。可是，这样就使得你信任别人的愿望荡然无存。而信赖是相互的，没有人会相信一个不相信别人的人。
如果你的下属或员工，常常跟人这样抱怨：
“我和老板相处往往很不愉快，因为他对我的工作无论大小事情都要管理。”
“我的主管希望我随时在侧，好像我是他的连体婴儿似的。他接了一个电话后，会马上跑出来问我说某某文件放在哪里了，或者是他现在要去哪里，马上就要这个或那个。我根本没有时间做自己的工作，因为我的主管寸步不离地紧盯着我。”
“他很难想象设计小组的每个成员对自己的专业领域比他懂得更多。他不断对我们的工作‘放马后炮’。”
所有这些不信任的表现都将影响组织的发展，更为重要的是，这样的不信任将严重影响组织目标的实现。只有信任组织的每一个成员，并且让他们觉得你信任他们，他们才能对你产生信任感。
我们常常见到的是上级不能充分信任下级，但是过度信任下属的情形也并不是没有。从某个角度讲，信任下属，是领袖对下属品质、能力的充分肯定；但这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏组织形象。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。信任是把事情做好，放任则能把事情毁坏。作为领袖，应当记住这一点，切忌混淆两者的关系。
◎永远保持自信
伟大的领袖无论在何时何地，只要在人前，他就会流露出自信。
他们绝不会小气，他们是大人物，他们更不会推卸责任。他们生性达观进取；能很快从挫败中恢复过来——就像美国运通的克拉克，遭遇沙拉油事件后奋起直追。在他不屈不挠精神的领导下，美国运通的股票价格，自此事件之后激增了十四倍。
领袖的这种自信还会影响到其他人，领袖本身会具有远大的理想，充满信心，敢想敢为，他能用这种理想激励别人，做组织的引航者。领袖的魅力就在于能用理想激励人，并使别人拥有与自己一样的信心、热情和干劲，并将此投入到实现理想的奋斗中去。