4、覆盖面越宽越好。
渠道覆盖面并不是越宽越好，重在精耕细作，不断整合。在这个问题上，企业需要考虑以下问题：由于建设和维持网络运作的费用往往相当高，因此企业需要有足够的资源、能力去关注每一个结点的运作；企业渠道管理水平要与之相匹配，包括经销商管理、资金管理、物流管理、信息流管理水平；单纯追求覆盖面，难免产生疏漏或薄弱环节，容易给竞争者留下可乘之机，万一被竞争对手攻击，自己要具备有效反击的能力。
●促销诱惑
举办促销活动能够直接提升产品销量，是一种行之有效的营销手段，但是同样不能滥用。促销诱惑导致变相降价或“买芝麻送西瓜”，甚至出现欺蒙消费者等一系列自杀式短期行为，这种现象最终损人损己，破坏了市场秩序，毁了品牌和产品信誉，失去了消费者。
人员促销是一门艺术。直销业的典范美国雅芳化妆品公司成长如此之速，发展如此之大，就得力于运用了一种行之有效的推销法——“访问推销法”。如今，雅芳公司聘请的主妇“访问推销员”已多达30万人，她们多是兼职者，分布在世界各地，由她们把推销做到普通人中间去。重要的一点是，她们分别只在自己的居住地推销，这就使得顾客较为放心。用户可以随时找到她，也可以随时退换质量差的物品。比如，哪条街道建起了一座高层公寓，“雅芳”就在这座公寓里找到一位适合的主妇担任“访问推销员”，挨门挨户地去推销雅芳香水。另外，有一条原则使主妇们愿意充当雅芳公司的推销员，并发挥其最大力量去做好各自的推销工作，那就是：把利润的40%分给主妇推销员，作为给他们的报酬，使她们与公司共存共荣。访问推销这种很平常的办法，雅芳公司运用自如。
反观国内的一些企业，且不谈上门推销者的素质低下、产品质量低劣、产品价格混乱，即使在各大商场超市的驻场促销人员也没有多少能够真正注重与消费者的心灵沟通。
●价格诱惑。
价格战是在不规范的市场中竞争激烈到一定程度的必然产物，也是当今中国市场上的一大特色，有的企业靠发动价格战来打击对手，争取市场份额，而更多的企业是被动接受，苦不堪言，使整个行业的利润率大幅度下滑。为什么众多的企业在痛恨价格战的同时，却积极参与价格战，起到推波助澜的作用？除了价格战之外，是否还有其他的路可走？
出国旅游是近年来蓬勃发展的一项新兴业务。尽管政府只批准了有限的旅行社从事这项业务，但是却挡不住成百上千的企业通过各种手段和渠道加入竞争的行列。于是乎大小旅行社都在价格上做文章，去东南亚旅游的价格比有些国内游的价格还低，真是令人不可思议。但是每一个消费者回来之后都明白，当初的报价只是第一笔定金而已，到了外面就会身不由己，号称国际惯例的小费、高于市场价的购物费用、收费的娱乐项目，凡此种种，没有底限，令人愤懑，正是“买家没有卖家精”。
在一个行业中如果不存在具有明显优势和消费者口碑的名牌，就必然形成鱼龙混杂，令消费者难以区分和选择的局面。于是为了吸引消费者，大小旅行社只能通过变相的价格策略来竞争，把利润降低到无法接受的地步，真有点“逼良为娼”的味道。而消费者并非只关心价格，消费者之所以把价格当作最重要的决策依据，其原因是目前大小旅行社的产品与服务没有太大的差别，或者有区别但是消费者不了解，只要看一下报纸上各种各样的广告就能得出这个结论。企业只要能遵循“有所为，有所不为”的基本原则，在选定的目标市场上采用产品差异战术，就会避开或减小价格战的冲击，走出一条成功之路。
10、人才诱惑/和尚是外来的好吗？
人才是企业最大最宝贵的资产，已经是所有企业家的共识。人才诱惑也就由此产生。一些企业总会在面对人才诱惑时把握不住方向，往往导致任用失误或人才浪费，给公司带来损失，甚至对团队秩序形成破坏：
●空降兵诱惑
在任用中高层管理人员的时候，有些企业眼睛只盯着公司以外，盲目信奉“外来和尚会念经”，委托猎头四处打探，图虚名、重文凭、重资历，但凡有大企业、特别是外企工作经历的或拥有硕士、博士学位和“海归”背景的，便如获至宝，不惜高薪聘请、仓促引进。其实，企业向外揽才没错，关键是如何招募有用人才以及如何为人才提供良好的生存土壤，发挥人才的作用。
这些企业在人才选聘的过程中往往忽视与岗位需求相吻合的能力考核，结果总是在新人进入公司试用后才发现徒有虚名，后悔当初没有认真把关；不仅如此，由于缺乏对人才个人价值观与公司理念匹配性的相应考察，加上不注重新人进入公司以后的思想沟通和文化引导，往往出现新人始终与企业文化格格不入、不能很好地融入整体团队的尴尬局面。此外，在发挥空降兵作用方面，企业一般有两个误区：一是期望值过高，一旦不能迅速创造价值就会指责埋怨甚至产生放弃思想；二是任而不用，形式上安排了岗位，但缺乏必要信任，不能给予相应授权，致使新人不能放开手脚，大胆施展才华，造成人才浪费。
●内部选拔诱惑
真正懂得用人“兵法”的人，永远不会忘记去发现和培养人才。可以说，管理工作中，最令人兴奋的莫过于历尽艰辛找到一个人才。
不少企业不是不重视内部培养和选拔，而是缺乏科学的人才评估和选拔机制。有些企业管理者选拔人才时，主观臆断，良莠不分，有真才实学的人得不到提拔重用，而德才平庸的人却被委以重任。既无慧眼，何以识英雄？有些企业管理者注重关系，虑及背景，好像招的不是人才本身，而是他的亲疏远近或者后台，这种人才选拔的方式尤其要不得。
古人说：“得十良马，不若得一伯乐；得十良剑，不若得一欧冶。”意思是说，得马、得剑和得人比较，得人更为重要。这说明了伯乐、欧冶的识才和自身贤良的重要性。有真知灼见的领导者，总能够不失良机地发现和推荐出优秀人才。
●能力诱惑
许多企业任用干部过分偏重能力而不重个人品德修养。注重工作能力，犹如选择面包，是出于生理上的需要；他们认为商品经济社会，利润是基本的尺度，“谁赚的票子多，谁就是大爷。”实际上，职业道德的重要性更大，品质不好的赚钱机器，会给企业带来巨大的损失。一个人的能力小些，可以逐渐培养；而品德不好的人担任了重要职务，则难以控制，后患无穷。
11、政绩诱惑/政绩与业绩谁更实际？
政府资源对企业而言是不可多得的助推器。掌握并充分整合政府资源，能够享受政府扶持政策，使企业少走一些弯路，达到事半功倍的效果。但是，某些地方政府的政绩工程往往违背了科学的发展观，给盲从的企业带来了灾难。
珠海“巨人之死”源于巨人大厦。巨人集团为什么要盖这样一座超出自己财力、物力的大楼？巨人大厦原来准备只盖38层，后来为什么涨到70层？史玉柱是这样解释的：“38层的想法出来不久，1992年下半年一位领导来我们公司参观，看到这座楼位置非常好，就建议把楼盖得高一点，由自用转到开发地产上。于是，我们把设计改到54层。后来，很快又把设计改到64层，此中有两个因素。一是设计单位说54层和64层对下面基础影响都不大；二是我们也想为珠海市争光，盖一座标志性大厦。当时，广州想盖全国最高的楼，定在63层，我们要超过它。1994年初又一位领导来视察珠海，同时要参观巨人集团，我们大家觉得64层有点犯忌讳，集团几个负责人就一起研究提到70层，打电话向香港的设计师咨询，对方告之技术上可行，所以就定在70层。”
听了史玉柱的这番话，人们感觉巨人大厦的决策就像儿戏，但有其必然性，不难想象盲目迎合政绩需要是重要的导火索。巨人大厦原来预算为2亿元，工期2年，加高到70层后，预算变为12亿元，工期拖长到6年。后来，史玉柱将巨人集团所有流动资金都投入到巨人大厦，加上在香港卖楼花的钱，也填不满这个窟窿。
因为政府官员好大喜功而导致企业败落的案例很多。一些企业家投机取巧，一心想沾“政治”的光，赶着给人家送“政绩”，最后把自己弄得身败名裂。其实，企业就是企业，企业就应该专注于市场，合理合法地赚取利润，而不是一门心思搞“政治”。或者可以说，赚钱是企业最大的政治。牟其中是中国最大的“企业政治家”，因为过分热心政治，简直变成了一个妄人，并成为中国大陆的“首骗”。
当年赫赫有名的海盐衬衫厂的步鑫生也吃过这样的苦。海盐衬衫总厂本来是做衬衫的专业厂，而且只擅长做衬衫。1984年，中国刮起了一股“西服风”。起初，步鑫生不为所动，依然埋头生产衬衫。在有关领导建议下，步鑫生决定先“小搞搞”，办起了一个领带车间。这件事被一个更高一级的领导知道了，说：你是全国模范嘛，干什么都应该争模范，不要缩手缩脚。于是，“小搞搞”变成了“大搞搞”，办起了印染车间，最后决定兴办西服分厂。这项决策，是步鑫生在与领导的谈话中，前后不过2个小时做出的，根本谈不上对市场进行科学分析和对本厂的技术实力进行实事求是的评价。随后，由于国家宏观经济调控，压缩基建规模，海盐衬衫厂的西服大楼被迫停工。与此同时，市场也发生了微妙的变化，原来异常走俏的西服也出现了滞销现象；匆匆上马的印染车间，由于技术不过关而停留在停工状态。在生产规模迅速扩大后，该厂基础管理工作跟不上、产品质量不稳定，代表着海盐厂生产水平的“唐人”牌高级衬衫丧失了产品优势，在1985年的 “全国衬衫评选会”上名落孙山。一项兴建西服分厂的决策使海盐厂“赔了夫人又折兵”，元气大伤，加上企业内部管理者素质的低下，更加速了企业的衰败。1986年，备尝创业艰辛的步鑫生终因企业濒临破产而被免去厂长之职。