善于放权任人
海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。企业管理者善于放权任人，就能充分调动起部属的积极性，使其为企业贡献聪明才智，忘我工作。
用人之忌是揽权不放。管理者放权于下属，一方面是由于公司的事务有大有小，在时间管理上，管理者应优先处理最重要的事情，但却还有很多不很重要的步骤，或是各样琐碎的事情，自己并没有足够的时间，把各样事情都处理妥当，工作无限，但时间和精力却有限，因此，他自己会负责一些重要事务，而把较次要的事务交给下属员工，在“交给”的同时，也是授权。还有一个情况，就是管理者根本就没有处理某些工作的能力，因而必须授权，把权力和责任一起交给下属。
授权并不是授权以后就一了百了，授权需要有效，即是要每个授权都应该为达成企业目标出一分力。故此，授权有一些重点，管理者必须留意，否则，那可能是一项无效的授权，反而误了大事。
首先要考虑下属的情况。这位下属应是乐意接受这个授权，而且也相信他具有善用这授权而完成任务的能力。这是最基本的，如果下属能力不济，那就是错误的授权。
在放任权力之时，管理者要把下属获得的权力，以及有关的工作和职权，说明得清清楚楚。授权以后，管理者就可以放手让下属独立工作，由他配调资源及行动，不能处处掣肘。管理者可从旁监察，定期听取汇报，但不应该再直接干涉。
要做到放权，必须有正确的理念支持，否则，你就可能不愿意放权，不敢于放权或者放权后又忧心忡忡，对下属多方牵制。
能促使管理放权的理念
◎员工是你工作的伙伴◎员工都期望得到管理者的赏识
◎让员工有学习的机会◎允许员工犯错
充分信任下属
有些管理者因不信任下属，失去了减轻自己负担的机会，要想真正地实现企业中权限的扩大和转移，就必须有“这件事交给他做准没错”的气魄。如果下属的创意、企划、提案很好却没被采用，那么对公司和自己而言，都是很可惜的事。管理者应给下属“展现绩效，赢得信赖”的机会。
因此，一个管理者要学会真诚地对下属说：“你办事，我放心”，正确地利用部属的力量，能使工作进展顺利，也能减轻你的负担，让部属觉出领导对他的信任。
在事业经营方面，有的人可以轻而易举地获得成功，有的人虽然卖力地工作，甚至赢得旁人的同情，可是成绩并不见得理想，原因就在于能否巧妙地运用他人的力量。
个人的力量毕竟有限，就是花费许多时间，也不一定能做得十全十美。如果你一方面要利用他人的力量，另一方面却连细节都要加以干涉，员工定会觉得繁琐，因而失去工作意愿，结果必然是事倍功半。
一个人一旦被委以重任，必定会生出责任感，想运用自己的主意和方法去达成目标。所以身为一个管理者，只要能掌握大纲，提示基本方针即可。至于细节问题，则让员工放手去干。这样不仅个人的智能得以自由发挥，而且大家还能感到你对他的信任，从而同心协力地工作，成效也会更加显著。
一个具有出众的领悟力的主管、经理，自然能从他的部门、公司，他的缠身的工作中悟出授权的重要。授权，最简约的表达是“让别人去做原来属于自己的事情”。
“管理者要干自己的事，不干别人能干的事，”这是现代管理者方法的基本法则。
放权而不放任
在放权部下的同时，管理者还需要建立一种适当控制手段，即发生什么差错时能立刻采取补救措施。
放权的控制手段
◎确信部下是训练有素的，称职的，能干好你安排给他的工作。
◎不是一下子，而是一步步逐渐地给他责权。
◎当他进行新的工作时，纠正他的错误，表扬他的成就。
◎在关键的时候，你能马上插手，制止任何可能出现的严重错误。
上级对下级放权后，要加强对下级权力运用的考核监督，使下级正确运用职权，避免滥用职权。为此要从本企业实际情况出发，制定行之有效的考核监督制度，使上级对下级的考核规范化。
对下级的监督考核，必须注意“反馈”问题，即所谓“反馈面谈”，指考核人员在考核程序基本完成以后，反过来与被考核单位和被考核人员进行单独面谈。通常是考核人员在基本结束评定工作后，不立即把考核结果同被考核人员的实际待遇结合起来，而是与其开展面对面的恳谈，从中了解考核过程中未掌握和未弄清的情况，及时修正结果。这样，可以使考核更加全面，结论更加准确，评价更加公正，而且可以促使被考核单位或工作人员及时修正自己的行为，纠正自己的错误。