1994年的7月，“九五”规划工作在紧锣密鼓地进行。我试图要拿出一份很好的礼物给鲁冠球和伟鼎，以进一步证明自己的能力，以证明自己可以胜任除总裁外的任何管理岗位。万向订的专业杂志还是不少的，比如《轴承通讯》、《中国汽车报》、《中国机械报》以及比较宏观一点的《中国信息报》、《经济参考报》。另外，我利用自己在浙江社科院的身份，借了万向所没有的大量的国内外刊物，比如《Wallstreet Daily》、《Times》、《Newsweek》、《经济学家》、《Funtune》、《福布斯》等。万向的制度是上班时间不能看报刊杂志，但对我们网开一面，因为我们是为了工作需要，没有这些信息，就不可能制订一个好的战略规划，这也正是设计院编制的规划无用的原因，因为他们只看到万向节和轴承，只是从万向节这个小小的行业孤立地来看问题。我要从这么多的资料中吸取营养、培养思考基因、从巨大的信息吞吐量中触发灵感、寻找思路。可以说，我在浙江社科院6年都没看过这么多的资料。
那真是一个苦夏，发展部的一个办公室成了万向“九五”规划的工作室，我们废寝忘食地工作。那段时间，可以说，我做梦都是在做“九五”规划，有时梦里的思路竟是这样的清晰，以至于醒过来只要直接回忆出来写下就是一个很好的方案。后来我提交的一个《以一元钱控制100元钱》的资本运筹思路就是从梦中感悟出来的。
不要以为万向这么有名，这么有钱，办公条件一定很好，正好相反，那时的办公条件是很差的，所有办公室，包括鲁冠球的办公室都没有空调（当然那时空调不像现在这么普及）。
在那样的环境里，我和李小平等几位万向集团战略规划工作小组成员鏖战了一个苦夏，可以说几乎每天都工作到12点以后，甚至凌晨2、3点，而第二天七点半还得按时上班，决不能迟到，这让我痛苦。万向把我们当成晚上九点睡觉的车间工人一样管理，不能为不同的工作性质制订不同的管理办法，更不能为我们几个人网开一面。晚上在40℃的高温里奋战到深夜，想想是什么味道？
尽管艰苦，但我们毫无怨言，我们那时也跟那些老员工一样，对万向充满热爱和忠诚，觉得为这么个知名度在全国数一数二的优秀企业里，多干些话是很荣耀的。可以说，我们能吃苦的精神一点不亚于那些老员工，因为我们都是农村出身的，支撑我们的狂热态度和工作精神是对万向的热爱以及我们的吃苦能力。
相关论题一：关于工作狂精神
狂热的工作精神就像资金、技术那样，是一种宝贵的资源，如果能得到很好的保护，将能演变成一个公司的核心能力。但是，万向好好地保护了吗？我们的绝大部分企业保护了吗？这也是后来大批大学生进来后面临的一个令人深思的大问题。我们经常要提出的问题是，支持工作狂精神后面的东西是什么？工作狂精神需不需要得到保护？在得不到保护的情况下，这种工作狂精神能维持多久？
相关论题二：工作狂精神是考核出来的吗？
一个优秀企业的中高层必须做到：需要你的时候，无论是上班时间还是休息时间，都是要随叫随到的，没有任何理由或借口。如果一个企业的中高层干了一点点额外的活就斤斤计较，拼命要加班费，那么这样的企业也一定会是二三流的。一个企业内的员工要是动不动就搬劳动法，那这个企业必然不会优秀，要不就是没有职业精神，要么就是老板没有设计好激励机制。
但是有很多企业以为工作狂精神是严格考核出来的，于是得了考核过度症，他们忘记了考核的根本性目的。其实，对于许多凝聚力很强的民营企业来说，员工工作不如意往往不是态度问题，而主要是专业性和素质不够的问题。解决问题的方法不是建立严格的考核制度，而是需要通过培训以提高专业水平。
其实一个企业的考核也是具有鲜明的文化特征的，我现在供职的共图咨询公司对不同种类的企业的考核提出了如下的建议：
1、对于部分外资企业来说，由于凝聚力低和忠诚度较差，应建立很精细、严格的考核；
2、对于部分国有背景的企业，由于历史形成的惰性，必须严格、精细考核。
3、对于大多数民营背景的优秀企业来说，由于凝聚力强、忠诚度高，员工工作不如意的主要原因并非是态度问题，而是专业性不够的问题。这类企业应明确考核的目的，不要犯考核过度症。考核的主要目的是给员工一个信号，公司对考核的内容有这样的要求，促使他们做好这些工作、改进这些行为就达到目的了，很精细的考核反而会适得其反。
随着在万向实际工作时间的增长，我对企业有了比较好的认识。我庆幸自己能有机会到像万向这样一家功能齐全的、具有丰厚管理文化沉淀的、倍受外界推崇的优秀企业工作，这里有太多的东西可以让我学习，也有完整的机理可以供我解剖，还有一些缺陷可以让我做改进试验。我想如果当初我到了一家虽有很多钱但却是一个暴发户企业或是到了一家类似于中国电信之类的官僚巨无霸企业，我所能得到的肯定不会像在万向得到的那么多（当然不是指钱了）。而且在万向的日子里随时有巨大的压力，经常有一些心力交瘁的经历，大大锻炼了自己的情商和毅力。尽管有些苛严难受，但我始终还是由衷地感谢鲁冠球、伟鼎和万向。