1000位职能部门经理眼中经理人的四种素质缺陷
在血与火的冶炼中，中国职业经理人慢慢成长了起来。本次调查中了解了近1000位职能部门经理对中国职业经理人素质缺陷的有关看法。只有自己才会最清楚自己，通过经理人自己的眼睛更好地了解他们。
缺陷一：缺乏承担个人责任的勇气
“如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察市场。”不少经理人都知道这句话的要义，但是，在实际的工作中，他们却难以做到这一点——从自己身上找原因，勇敢地承担责任。
在企业中，任何事都起于管理，止于管理，杜鲁门当选美国总统的时候，他在椭圆形办公室挂了一个牌子：“责任止于此处”，他的言行为所有的职业经理人都树立了榜样。为了有效地工作，管理必须责任分明，而经理人能否果断地承担个人责任并给员工做出好的榜样，往往关系到企业能否成功地塑造一种勇于承担责任的文化。
然而，中国职业经理人在这方面做得不好。在访问中，许多职能部门经理都很大度地承认自己在这个方面的素质缺陷，希望他们在实际的管理中也有勇于承担的气度。
缺陷二：不能帮助下属成长
职业经理人的管理工作就是要和他人一起并通过他人来实现企业目标的，因此，经理人所依靠的去实现目标的员工能力水平，在很大程度上决定了经理人能否实现既定的目标以及实现的程度。“大家好才是真的好”，中国职业经理人缺乏帮助员工成长的意识和能力，不能让大家都好起来，因此，他们离“真的好”还有很长一段距离。
一个管理较好的企业，经过好几代的员工，以及任何一位经理人或暂时或永久的离开，仍能继续成功地运作下去，这和企业经理人善于提高员工的能力并给他们锻炼的机会有密切的关系。许多经理人表示，他们工作得太累，员工总是让他们不放心，甚至在外出吃午餐、听专题演讲、出差、度假或短期间生病时，还得继续监督他们的工作。
从某种程度上来说，员工的“低能”是职业经理人一手造成的，如果他们不能有效地帮助员工成长，他们只能永远地陷于繁杂事务的泥潭，像一只在塑料花上采蜜的蜜蜂。
缺陷三：只重结果，忽视过程
职业经理人的薪水往往由基本工资和绩效工资两部分构成，而且，后者往往是薪水中的大头，久而久之，“结果决定一切”便在他们心中根深蒂固。诚然，企业经营必须重视结果，但是，经理人显然在这方面走得太远了，于是，他们甚至忘却了能够带来结果的过程。
不管是什么企业活动场所：打字中心、资料处理部门，或一个销售据点，总会有些人的生产力比别人的高，这是很明显也是很正常的事情。让经理人迷惑的是表现较优的人不一定更聪明，他们工作也未必更卖力。其实，谜底就是：成功者与不成功者之间的差别，就在于成功者已发展出做事的习惯并着重过程的控制，而不成功的人则不然。
结果当然重要，但能带来结果的过程更具有现实的意义。当经理人拿着高绩效薪水时，他们或许应该思考一下他们是如何获得这些薪水的。
缺陷四：未能设定标准和期望
“当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司中就会变得愈来愈强——管理也就变得愈来愈轻松。”但是，中国的职业经理人大多不能为员工设定标准，也不能很好地让员工明白自己的期望，因此，员工在迷惑中不断徘徊，却永远也到不了经理人想让他们到达的地方。
对很多经理人而言，设定标准的观念并不讨好，事实上，他们很可能希望完全避开这个话题，因为他们把标准视为由惩罚性规定所组成的工具，用于惩罚生产力不够或逃避遵从的人。而由于受传统文化等因素的影响，经理人不愿意主动地告诉他们对员工的期望，而冀望于员工本身的体会和领悟，甚至奢望形成彼此关于绩效的默契。