第31节 标杆管理的系统治理(2)
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在这两位公共卫生医生未能控制病情的传播，还陷入了由这件事引发的政治泥潭之后，华盛顿派来了第三个人：路伯特·布鲁。布鲁在1901年到1908年举起了联邦向疾病斗争的火炬。他在这次瘟疫爆发事件中，实施了最强有力公共卫生措施。布鲁没有把注意力集中在华人和唐人街，（到那时候，大多数的受害者都是白人了），他开始注意老鼠以及有利于他们大量繁殖的环境，他用水泥建筑替代了木结构建筑，还发起了一次鼓励人们捉老鼠的运动，每捉到一只就奖励一毛钱。布鲁不知疲倦地会见市民团体，尤其招募女性俱乐部会员，进行城市房屋清洁活动，最终他成功地结成了广泛的联盟，战胜了黑死病。
□ 启示：《纽约时报》的书评认为：“这次流行病出现和消失的故事向我们大力地敲醒了警钟，它证明了公共卫生的有效性不但依赖于科学知识和技术，也不单是依靠在恰当的时间和地点出现的英雄人物，而是同等重要地依赖疾病肆虐的社会、政治和经济环境。瘟疫是一种恐怖的疾病，无论身历其中还是置身事外看着都会让人觉得恐怖。
“事实上，旧金山事件可能是公共卫生史上的一个典型案例。像天花和其他震动了美国社会的瘟疫，都不是单个个人的行动可以控制的。私人部门有时候会起到有益的作用，有时候却会成为障碍者，从历史上看，它没有证明能够承担起克服流行病的任务。一个妥善维护的基础设施，广泛建立的公共支持和社区组织对于成功的公共卫生运动是必不可少的。强大的政府机构肯定是有帮助的，但是仅仅当它得到恰当的管理的时候，才是如此。”
随着中国的SARS疫情已经扩散到24个省市，中国中央及地方政府，在加大防治力度的同时，也加强行政的监督和管理，对官员的行政问责制度第一次显示出威力：继北京市市长孟学农和卫生部部长张文康受到撒职处分之后，地方上也有近百名官员，因抗SARS不力而丢官，或受到不同程度的行政处分。政府雷厉风行的防治措施很快收到了效果，中国的SARS疫情得到控制并消除。
标杆三 清朝乾隆年间的“叫魂”恐慌
美国哈佛大学著名的中国史专家孔飞力教授在其著作《叫魂》中记录：清代乾隆33年（1768年），由一种叫做“叫魂”的妖术所引起的大恐慌。当时的民间认为具有“叫魂”妖术的人通过偷偷地剪掉别人的辫子或衣服偷取他的灵魂，而灵魂被盗者则会马上死亡。这种恐慌最先从当时最富裕的江南地区爆发，并在不到半年之内很快地席卷了大半个中国。
书中分析不同的社会群体对“叫魂”事件的反应。普通民众陷入极度恐慌，忙着寻找对抗妖术和自我保护的方法，各级官员则忙于追缉流窜各地频频作案的“妖人”，乾隆皇帝则在紫禁城不断地发出谕旨指挥全国的清剿。
随着清剿的进行，事实表明这种所谓的“叫魂”事件实际上是子虚乌有的。但是乾隆皇帝并不罢休，他借此机会以各级官员在这次事件中的表现大力整肃当时的官僚体制，并由此大大地强化了自己的政治权威。
□ 启示：同“叫魂”事件影响乾隆皇帝及其政权的统治一样，SARS流行也考验中国政府的第四代领导人。能不能迅速、有效地控制SARS的肆虐和蔓延，能不能在这场危机中维持社会的稳定与经济的持续发展，直接关系到以胡锦涛为首的第四代领导人能不能在全党和全国树立权威。
SARS爆发后，现行政治体制暴露出许多官僚主义的问题，内蒙古、海南、湖南、陕西、河南、辽宁、河北、四川、山东、湖北、安徽等省份，加起来共有近百名官员被查处。值得注意的是，海南岛尚未出现疫情，却有多名官员被处分，正可谓“多难兴邦”，一个有效的政府治理体制与结构正是在不断的迎接挑战中改进与创新的。
标杆四 北京治理SARS方式的改进
如果从标杆管理的角度看，面对突然袭来的如此大规模的SARS疫病，北京市政府的治理方式有如下改进：
●紧急成立危机处理小组，实现跨部门的沟通与协作。
●公布权威数据，提高政府工作的透明度，减少社会恐慌。
●通过对标杆数据的采集与分析，进行科学的决策。
●建立绩效指标，提高政府的工作效率。
●将指标进行分解，使其能落实到每个部门或单位。
□ 启示：从北京市抗击“非典”的举措上，我们可以总结一些标杆管理系统治理的经验。这些经验结合Andre Ade Waal在《绩效管理魔方》的研究，我们可以将战略性绩效标杆在企业或组织中的系统推进，如图5－1，分成以下五个挑战，与北京抗击非典的五条经验一一对应：
（1） 组织：建立一致的责任结构。同抗击非典建立联合工作小组，实现相应的权责任体系一样，战略性标杆管理也是要良好地设计组织结构，使各部门、各业务单元明确职责。图5－1 战略性绩效管理的五项挑战
（2） 信息：创造信息透明度。“非典”之战告诉我们，在合适的时间获得合适的信息，是实现最佳决策、采取最佳行动的基础。企业将面临的挑战是，不同管理层需要不同的管理信息和报告，必须有较高的标准化水平。信息技术在这方面大有用武之地。
（3） 指标：制定清晰的标杆目标。
这听起来简单，却不容易做到。企业领导者需要注意各种例外，并能区分细节，平衡短期和长期重点，除了财务指标以外，将非财务价值驱动因素作为未来绩效的主要标杆指标，能使领导者对未来发展有更深的认识。
（4） 激励：强化绩效标杆驱动行为。
在全公司使用以价值为核心的标准来考核管理效果，将绩效与报酬紧密挂钩，使个人目标和报酬也与公司战略目标保持一致，是提高公司整体表现的基础。
（5） 贯彻：将标杆指标落实到每个部门。
通过明确采取行动的责任，将各级管理层的任务和责任清晰透明地展现出来，并且在绩效管理程序全过程保持连贯一致。
这五项挑战看起来容易，实施起来却是困难不少，但从轻资产运营的角度来看，管理组织模式是一种重要的结构资本（在《轻资产运营》一书第三章我们指出公司的智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本），是创造价值的驱动力。这种管理组织结构化的力量也会是一种隐性知识，很多人一起协作，必然会相互影响、相互作用，并受环境制约，最后形成一种传统、一种习惯、一种价值观，一种干中学的效应，一种制度经济学家青木昌彦所称的特殊生产力，形成报酬递增效应。
案例5－1就给我们展示了一家高速成长的集团企业，在实现以绩效为导向的组织变革中如何克服困难的。