首页 -> 2006年第7期
公务员考核评价体系（一）
作者：董志超
的问题。《公务员法》里提出三个分类，即行政执法，综合管理，专业技术三类，按此分类设计考核方案有些难度，因为具体不好分，有的时候既有综合管理性质，又有行政执法色彩：还有一种分法，就是领导系列与非领导系列，按照这种方案进行考核，相对来说，比较好操作一些。
(二)岗位责任能力
要学习和借鉴美国公务员制度在这方面的经验，它非常强调职位分类和岗位工作分析，而这个方面我们比较缺乏，因此造成了考核指标细化和量化方面的困难。
大家可以把岗位职责的形成，与述职和考核结合起来。这样可以达到事半功倍的效果。考核要述职，述职就要说清你要干什么?你的岗位职责是什么?岗位要求的能力素质是什么?列出若干条，“做我所写，写我所做”，把它落实在纸面上，这是年度考核需要改善的地方。现在年度考核，一般来讲，考核完了也就完了，没有再留下新的东西来，希望通过年度考核，能够在述职报告中把岗位职责提炼出来，然后逐步完善。实际上，每一年都要对岗位职责和能力要求进行一个细化、充实以及修改，这样来说，省时省力，又与考核直接挂钩，效果比较好。
要对述职的内容和格式提出明确具体的要求。述职一般包括以下几项内容：一是目标任务完成情况，二是岗位职责的履行情况，三是能力提升情况，四是需要改进之处和下一步工作设想。
(三)部门与个人相结合
过去考核主要考核个人，而正确的做法应当是个人与部门相结合，因为个人与部门是不可分割的。具体操作上，可以首先确定部门考核成绩，用部门考核成绩与各部门考核成绩相比得出部门考核系数，用部门考核系数个人考核成绩相乘。因此，部门考核成绩好，个人就会得到加分，否则会减分。
(四)平时与年度相结合
从业绩考核方面看，平时考核的操作，可以按照时间段进行任务分解，不必要每天都有记录，可以围绕关键任务和重点任务来做，这样比较简化，便于操作。平时考核结果的累加构成年度绩效考核结果。根据这些任务的难度不同、责任不同，做一些权重的划分，平时考核的记分不与等次挂钩，但可以与奖金挂钩，这叫作任务的细化、评价指标的细化。
为做好平时考核，一定要加强记录，否则无据可查，年度考核没有基础。
(五)综合考核与单项考核相结合
目前的公务员考核，基本上是综合考核。这种考核的结果，一般呈现“正态分布”(两头小中间大)，其结果只是激励了少数人，要改变这种情况，就需要综合考核与单向考核相结合。
(六)强化对领导干部考核监督激励
我们发现，有些年度考核优秀的干部仍然出了问题，这说明有些方面没有考核到，虽然进行民主评议，但很多情况群众不知道，所以，仅靠年度考核是不够的，有些方面需要与外部的，特别是经济方面的外部审计相结合，考核与稽核相结合，稽核带有强制性、法规性，对于领导干部，如果没有这些制度，年度考核相当于形同虚设。
再有一点，就是强化领导干部对考核工作本身负责程度的考核。要强化领导干部对考核的责任心，考核能否达到效果与部门主管的责任心有直接关系，他对下属要求严格，这个部门的绩效相对就比较高，如果要求松，虽然给下面的打分也很高，但是这个部门的绩效可能往往并不高。
(七)便于操作并有效
整个考核当中都需要贯穿的一个原则，就是我们要尽可能的简化，因为考核工作是有成本的，我们要尽量的降低成本。考核指标里要抓关键绩效指标，一般来讲五到七项就可以了，不要太多。
(八)科学管理与人性化管理相结合营造良好成长环境
在考核指标设计里，我们倾向于科学管理，依据指标打分，可能有科学化程度的不同，但是人性化管理的内容也需要贯穿进去，在实际管理当中应该是两者相结合。
现在有句话叫做“批评人但不整人”，这一点是非常重要的。绩效考核的根本目的，还是在于促进公务员能力素质的提升，提高公共行政服务的效率和质量。但是难免有人际关系的一些影响，所以，要站在公务员发展的角度，对他们进行切实有效的帮助，而不是借考核的机会，含有一些个人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，这一点在《公务员法》的总则当中也明确提出来了。
(九)与政府绩效指标相关
政府绩效指标，直接关系到政府职能转变和政府任期目标，这些目标需要能够落实到部门，甚至落实到个人的身上去。但是这个方面还存在一些问题，比较突出的是，距离科学发展观的要求，还有一定的距离。我们有的地区过于偏重经济方面，甚至对有些部门的考核指标，都是直接把经济指标作为硬指标来考核的。这样一来，没有充分反映政府职能，因为政府职能应当是让老百姓安居乐业、促进就业和社会保障。
(十)促进公务员能力素质提升，促进政府执政能力提升
考核要与能力建设相结合，与公务员的职业发展相结合。能够晋升当然是好事，但不可能人人晋升，对于晋升无望的人，需要从职业发展角度结合绩效考核进行设计，引导公务员不断提升个人素质。
四、考核指标的细化量化
(一)德
“廉”其实是包含在“德”里，还有一点就是“勤”，其实也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作态度，而工作态度是“德”的反映。
“德”可以细分为政治立场、道德品质、遵纪守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊时期表现考核法，对于一些领导干部，还有八小时内外相结合的考核法。有些领导干部，实际上很多事情发生在八小时以外，对于公务员来讲，不能绝对界限八小时以内和八小时以外。另外，要与外部审计相结合，仅仅是民主评议是评不出来的。考核和稽核相结合，对于爱护干部、保护干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
(二)能
能力指标的量化可以参考人事部公务员通用能力标准，有9项。但是这些标准不能简单套用，要结合岗位要求制定细化的能力标准。现在能力评价一般是采取打分方式进行，如决策能力、创新能力按高、中、低360度打分，这是不科学的，因为没有具体标准，而且打分人对指标的理解也不同。我们可以对这些能力按行为特征进行细化，比如，创新能力可以按工作中是否主动提出创意并取得较好效果区分若干等级进行评价，用行为描述能力要求便于把握和评价。
(三)勤
“勤”的指标一般可以表现为出勤率、主动意识、配合意识等，一般是考评公务员的敬业精神，比如，遇到挑战性工作时绕着走还是主动请缨，有难题是推托还是知难而进等。需要注意的是，对于领导干部，出勤率不宜作为硬指标，更不主张带病坚持工作。
(四)绩
“绩”的量化主要是工作数量、质量、满意度等指标，特别是本人作用，还要考虑任务的难易程度。需要注意的是，要考核关键绩效指标，对于不便于分解到个人的指标要对团队进行考核，再考评本人在团队中的表现、发挥作用的程度，和担当的角色。
五、从绩效考核到绩效管理
要搞好公务员考核还需要学习绩效管理的理论与方法。绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理就是以组织的未来发展为导向，通过组织和个人行为的激励约束机制，改进组织与个人行为，从而达到组织与个人共同发展的目标。
从绩效管理的思想出发，在设定考核指标时，要确定关键绩效指标，注意内部目标协调和关注未来发展。比如，未来两到三年组织希望达成的目标是什么?这个目标的关键成功因素有哪些?通过关键成功因素，找到关键绩效指标，现在进一步提出了“3K”管理。所谓“3K，管理就是关键绩效，关键行为、关键意识。
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