首页 -> 2007年第9期
从权益保障的视角解读中小学教师的流动
作者：麻跃辉
［关键词］权益保障 解读 中小学教师 流动
随着市场经济的发展和教育改革的深入，和其他人才群体一样，中小学教师的流动也逐渐频繁起来。
一、中小学教师流动的原因分析
关于中小学教师流动的原因，许多人曾从不同的角度进行过论述。笔者认为，中小学教师的合法权益得不到保障或受到侵犯是导致其流动的最主要原因。根据《中华人民共和国教师法》的规定，教师享有教育教学权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、民主管理权和进修培训权等。但在现实生活中，侵犯教师合法权益的现象屡见不鲜，主要体现在以下几个方面。
（一）不同地区或同一区域的不同学校，教师收入差距悬殊
一方面，农村教师收入比城市教师收入低，贫困地区教师收入比富裕地区教师收入低。以小学教师为例，根据北京师范大学教育学院2003年对北京和宁夏的教师月收入调查，北京的农村小学专任教师平均月工资是1200元，而宁夏则为902元，两者相差大约300元；北京市小学教师的平均工资是2085元，而宁夏自治区小学教师的平均工资只有999元，前者是后者的两倍多。
另一方面，同一区域内政府制定教育政策受“烂苹果理论”（抓住好的放弃差的）的影响，教育投资过程中偏颇地执行了80/20法则，把80％的资金投入到20％的精英学校，以创建重点学校、培育社会精英。在政府的“好校多投、弱校少投”的政策影响下，同一教育行政部门管辖下的学校出现优者更优，次者更次的两极分化现象，心理学上的“马太效应”不幸在传播社会公正正义的教育领域出现了，而且是政府的制度安排所导致的。因此，重点学校教师的福利待遇以及总收入远远高于同一区域内普通学校的同一级别同一工作的教师。
农村教师比城镇教师面临更差的教育环境、更大的教学压力和更小的发展空间，但享受的报酬待遇反而不如城镇教师，这对他们来说是不公平的，也是导致教师流动的主要原因。
（二）学校管理不规范，教师享有参与民主管理学校的权利有限
学校管理工作理应为教师的教学服务，管理者应该处处考虑教师的利益，作为教师，也应该享有“对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校民主管理”的权利。但是，有些学校在管理上缺乏规范化的制度与民主作风，主要表现在：（1）校长要么是独断专行，要么是搞“小团体”主义，教师根本就没有机会参与对学校的管理；（2）日常管理中，对教师缺少必要的人文关怀与沟通，把教师作为管制的对象，处处加以限制束缚，教师缺乏应有自主和自尊；（3）对教师评价不合理，以学生成绩作为评价教师劳动成果的唯一依据，忽视了教师在学生能力形成和品德培养过程中所花的时间与精力；（4）评优、评先时，没有按公开、公正和公平的原则，暗箱操作，大大刺伤了部分教师的自尊心和上进心；（5）有些学校的校职工代表大会形同虚设，有名无实，或完全被学校管理者操纵，根本不能代表广大教师的利益，不能反映广大教师的心声。当这些矛盾日积月累，达到尖锐而不可调和时，就会导致人心思走，有能力外流的教师频频外流。
（三）教师的进修培训权得不到保障
首先，有些学校校长对教师培训的重要性和必要性认识不足，认为课程改革只是换了几套教材，教师凭“ 老本”足够应付。为了节省学校经费，加上怕教师外出培训会影响校内教学，所以有些学校基本上不给教师培训的时间与费用，也就是说，教师的进修培训权利被学校管理者硬生生地剥夺了。
其次，有些学校领导为了让学校挤进“重点学校”、“示范学校”的行列，就拼命地打造“名牌教师”、“骨干教师”，让个别优秀教师脱产学习、让他们接受高质量的培训、给予他们更多的发展空间和各种优惠条件，而其他教师甚至连续几年都没有参加过任何形式的培训，导致教师教育教学能力差距越来越大。
再次，农村地区的教师参加的培训都是些低层次的，绝大部分都是县级培训，培训者与受训者都只是为了完成任务；况且培训费用大部分自筹，据北京师范大学教育学院的《2003年中国中小学教师教育现状调研报告》统计：农村教师自己承担全部继续教育费用的比例是79.3%，而县城教师则为51.0%，省城教师则只有34.8%，其培训效果就可想而知。
（四）教师才能得不到充分发挥，教师的人生价值得不到体现
真正的人才所追求的绝不仅仅是物质待遇，更重要的是追求才能的施展和价值的实现。美国人本主义心理学家马斯洛（A.H.Maslow）告诉人们，人在满足其基本需要后，就会追求最大限度地发挥自我潜能才赋，并希能有所成就，也即是自我实现的需要。作为知识分子，教师对自身的发展有着较为强烈的愿望，把为社会创造更多价值的同时获得更多施展才华的机会和更优厚的待遇看作是人生价值更具体的体现。一旦感到在原工作岗位上不能大显身手，不能充分发挥自身的潜力，有些教师便会义无反顾地选择离开，去寻找更加广阔的发展空间。
《劳动法》第三条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利……”，这就表明教师有自由选择是否在某一学校工作的权利，也就应当有自主选择学校的权利。但现实情形是：教师的部门所有制人身依附仍然相当严重，教师依法享有的流动权仍然难以实现。在教师流出和学校反流出的权利与权力博弈中，不少教师被阻滞下来，也有不少教师以权利被严重侵害为代价出走：档案被扣，人事关系被拒绝转出，支付高额违约金和赔偿金，住房收回等。如果夫妻双方在同一所学校工作，一方出走，另一方被停止工作。
究竟怎样才能保障教师在流动中的合法权益，从而最终实现教师的合理流动呢？
二、流动中教师权益保障的对策分析
（一）加大农村教育投入，实现同一区域内的教育均衡发展
基础教育是提高国民素质的教育，它面向的不是一部分学生，而是全体学生。因而我们的办学也不应只照顾一部分学校而忽视另一部分学校。目前，教育差异客观存在，但我们的教育政策应立足于缩小这种差异而不是扩大这种差异，在政策上、行为上以牺牲其他学校为代价来换取所谓的“名牌效应”，是教育不公平的体现，也有损于教育发展的长远利益。对于贫困地区来说，教育资源本来就十分有限，如果再把十分有限的教育资源倾斜于一两所重点中小学，那么教师资源的分布会更不均衡，优质的教师都会流向较好的学校，这样势必会给其他学校的发展带来困难，特别是会危及农村中小学的发展。
所以，国家应该增加农村教育经费投入，同时在同一区域内取消“重点学校”与“一般学校”的划分，加强薄弱学校的教育投入，努力实现同一区域内教育资源的均衡。
（二）倾斜政策，建立个别化工资系统
建立个别化教师工资系统就是要打破单一的工资序列，根据市场需求，调节不同地区不同学科的基本工资，大幅度提高农村地区、贫困地区教师的工资。为了解决贫困落后地区的师资问题，或是吸引优秀教师到贫困落后地区任教，世界上大多数国家采取措施的一个共同特点就是：大幅度提高贫困落后地区教师的物质待遇和提供其它各种优惠条件。
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