首页 -> 2008年第6期
对地方高校教师流失问题的思考和建议
作者：赵 哲
[关键词]地方高校 教师流失 原因 对策
教师是高等学校可持续发展的宝贵战略资源，是高校得以生存和发展的重要保障。而今，很多高校都普遍性地存在教师流动的现象，合理的教师流动会增强学校的生机与活力，给学校注入新鲜的血液，促进高校的良性发展。相反，由于种种主观和客观的原因所导致的流失，会对高校的人力资本带来严重的削弱，一些学科带头人和专家学者的流失，更会对该门学科专业造成毁灭性的打击。有调查数据显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.6%；具备中级、副高职称的教师流失比例为71.7%；具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%。这些情况在地方高校中更加严峻，因而地方高校教师流失现象已经越来越被人们所关注，成为教育部门关注的焦点。
（一）地方高校教师流失的原因分析
1.社会原因。改革开放不断地深化和扩展、社会主义市场经济的发展和社会的巨大变迁，这些客观现实很大程度上促进了高校中教师思想的巨大转变。在市场经济的巨大浪潮的推动下，教师的选拔与聘用已经不再是固定不变的终身制，传统的职务终身制、一聘定终身的做法已经不合时宜。教师已经从传统的教书匠转化为现实的“经济人”，他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校。比如，有调查数据显示高校教师流向经济发达地和中心城市比例为88.9%。教育市场的竞争机制对教师资源的流动起了合理的优化配置作用和积极的促进作用，教师的合理流动不受法律约束，高校教师不再拘泥于某一学校的限制，这在一定程度上促进了高校教师和自主选择和自由流动，但同时也引起了许多不必要的地方高校教师的大量流失。
2.学校原因。
（1）“硬环境”原因。“硬环境”是指高校所能提供给教师的各种有利于教学和科研的有形资源，它包括良好的工作环境、功能齐全的实验室、先进的实验器材、现代化的教学设施，完善的后勤保障等方面。高校“硬环境”是充分保障教师教育教学和课题科研的基础，是教师有效教学和获得科研成果的最佳平台。良好的基础设施建设也是高校能否吸引优秀人才的关键因素之一，当前，高校教师的流失很大程度上是由于“硬环境”的缺失和匮乏所造成的。此外，各个高校所处的地理位置的不同造成了高校“硬环境”资源在建设、分配、使用等方面上的巨大差异，地级城市高校教师流失严重的比例高于直辖市30多个百分点，达到65.38%，所以中小城市的高校教师流失与中心城市、大城市相比变得更加频繁。
（2）“软环境”原因。“软环境”即高校的独特精神风貌，是高校的内在品质和外在气质，它包括三个层面的内容：与时俱进和科学合理的教学理念；科学的大学制度和民主的大学管理模式；努力拼搏的行为方式、和谐健康的校园文化及开拓进取的校园风貌，而当前地方高校很多教师流失的原因在于这些地方高校 “软环境”建设上的纰漏。很多地方高校内部招聘现象盛行，组织内部人员“近亲繁殖”，学术权力和行政权力相互争权，教师间派系林立、勾心斗角，决策不民主，集权化现象突出，致使很多才华横溢的教师得不到发展的空间，具有很强科研能力的教师因为得不到科研课题，从而产生强烈的失落感，进而迫使他们另谋高就、另投明主。同时，地方高校的评价机制不够合理科学、不健全，由于许多地方高校现行的个人研究成果和发表论文篇数等硬性指标的完成数量与物质利益相挂钩的办法，致使很多教师承受着巨大的工作压力，造成了心理负担。在职称评定上的论资排辈和拉关系、走后门等不公平现象的存在，也导致了教师流失现象的产生。
3.个人原因。
（1）物质方面。马斯洛理论把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，按顺序依次由较低层次到较高层次。其中低层次的需要被称做是缺失需要，只有当人的基本缺失需要被满足后才会进行更高层次的追求，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面主要指地方高校教师的个人劳动付出和所得到的报酬的比例关系，教师的贡献和学校给予的回报如果成正比例关系的话，即有形的货币报酬与教师的教学和科研是当量的关系，教师就会产生进一步的自我激励，工作也因此会更加积极和热情。相反，如果成反比例话，教师会产生失落感，积极性降低、热情泯灭。另外，工资待遇上的降低会使教师产生“人为财死，鸟为食亡”的选择倾向。虽然现在社会提倡的是奉献精神，但是出于基本的生活物质需要，很多教师还是选择另谋出路，例如许多地方高校教师搞兼职、代职、经商等“第二职业”，或者选择离开原来高校，去待遇更高的单位发展。
（2）心理方面。首先是公平感。亚当斯的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，即通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出结论，比较的结果将直接影响今后工作的积极性和态度。其次是克雷顿·奥尔德弗的“受挫回归”的思想。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果教师的辛勤劳动和科研成果得不到领导的赏识和提拔的时候，会产生怀才不遇的感觉，从而变得平庸和不思进取，学校也就因此失去了一位前途无量的优秀教师，这种现象可以说是教师的“隐性流失”。再次是戴维·麦克利兰的成就动机理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要——争取成功希望做得最好的需要；权力需要——影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要——建立友好亲密的人际关系的需要。地方高校教师如果缺失了基本的治学权利，或者教学和科研的环境不和谐，很容易进行新的选择来满足自身的动机。
最后是雷德里克·赫茨伯格的激励、保健因素理论（双因素理论）。激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素的缺少，使人产生消极的情绪。 保健因素包括学校政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意，进而造成教师流失。
此外，自然原因也是不能忽视的因素。自然规律是不可抗拒的规律，人的生老病死是客观存在的事实。因此，高校中的教师尤其是老教师的退休、生病和自然死亡等因素也会是教师流失的原因之一。
（二）解决高校教师人才流动的对策
1.切实增加教育投入，提高教师待遇。当前地方高校教师流失的根本原因在于教师待遇偏低。在市场经济迅速发展的过程中，如果不首先解决地方高校教师待遇偏低问题，稳定高校教师队伍、遏制高校师资流失只能是一句空话。当前增加教育投入，不仅仅依靠国家财政投入，更应该加大地方政府资金的投入力度。教师资源是高校可持续发展战略得以实现的重要依托，也是科教兴国战略的实施基础。因此，采用改善地方高校教师物质生活条件，满足他们的基本生活需要，保障他们的切实利益，改善教学基础设施、更新教学和实验仪器设备、提供更多的教育科研经费等办法，不断排除教师的种种生活和教学科研上的后顾之忧。实行“能者多劳、多劳多得、少劳少得、不劳不得”的教师工资竞争机制，把劳动报酬与教师的工作数量和质量相挂钩，实行必要的优胜劣汰模式，将有限的教育资金适量地用在回报教师的劳动上，对做出特殊贡献和取得重大科研成果的教师采取重奖和高薪留人的方法，实行“待遇留人”，使教师全身心地投入到工作中，为学校的发展做出自己的贡献。
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