首页 -> 2007年第9期

论高职院校发展的五个重大问题

作者：吴慧凤

　　产学结合是校企合作出成果、出实效的根本实行校企合作之后，如何做好产学结合的文章，则涉及学时分配、师资配置、教学方式等问题。首先在学时分配上要大刀阔斧地压缩理论课时。当前高职院校普遍存在着课时过剩现象，过多的课时不仅没有提高教学效果，反而养成了学生极大的依赖思想，也影响了学生独立能力的提高，难以培养学生自主学习的习惯，无法适应学习型社会对终身学习的要求。其次是教学方式。要压缩课堂教学课时，让学生有更多的时间自主学习，到实践中学习。教师应将教学方法由“填鸭式”转变为指导式，学校应增设人文素质课程和相关专业拓宽拓深课程，理论教学应由单一的课堂教学转变为课堂教学与网上教学并行，逐渐消除受时间和空间限制的课堂教学的局限性，开辟无时空限制的网上课堂。再次是师资力量。高职院校要发展必须有实践能师，而实践能师在校园内是培养不出来的。硕士、博士毕业生到高职院校任教，其实践教学水平可能比不上企业车间里的师傅。所以，实施校企合作办学模式要转变师资队伍建设的观念，将企业的技术人员吸收到教学师资队伍中。
　　
　　教学、育人与三师衔接
　　
　　高职院校应建设一支由教学名师、实践能师、育人高师组成的师资队伍。当前，高职院校的教学、实践、育人三支队伍的建设有两种模式，一是教学实践合二为一，即理论教学与实训实验教学均由专职专业教师担任，育人工作由专职辅导员和班主任担任；二是三位独立，即专业理论教学与实训实验教学岗位分设，分别由专业教师和实验教师担任，育人工作由专职辅导员或班主任担任。这两种模式的共同之处在于专业教师与育人教师分开。
　　培养高职人才需要教学与育人相结合学校是教书育人的场所，高职院校也一样，承担着教书和育人两个担子，教书即“授业解惑”，以传授文化基础知识与专业知识为主体，高职院校教师的教书职能涵盖理论和实践教学两方面的内容，育人涵盖培育高尚的情操、健全的人格、健康的心理和良好的公民道德等内容。“教书”可以归纳为动手操作能力和岗位适应能力的培养，“育人”可以归纳为人际沟通能力、为人处事能力、生存发展能力、自主学习能力的培养。专业技能和专业知识是不断变化的，而为人处事的能力则是终身受益的，从长远看，后者比前者更重要。所谓人才，除了知识技能外，还有情感、态度、价值观等内涵。教育是充满情感和爱的事业，现代教育不仅要培养富有智慧的人，还要培养情感健康的人。因此，学校教育不仅要满足学生适应自身发展的认知需要，还要满足学生丰富多彩的精神需求。不应重认知能力的培养而轻情感的体验和发展，重智而轻德，忽视对学生精神世界的关注。应注重对学生进行情知教育，将传授知识、培养能力、开发智力与陶冶情操、培养意志、形成良好的个性品质相结合。
　　统一理念、统筹安排是三师衔接的基本要求无论是教学、实践、育人三岗分设，还是教学实践合二为一、育人独设，哪一种设置都有其合理性，不存在孰优孰劣的问题，关键是如何将教学师资与育人师资合理衔接，实现协同效应。要达到这一目的，必须做到以下三点：（1）优秀的专业主任或系主任应该是一个在教书和育人两方面都有很高造诣的人，不仅具有鲜活的教学改革思路、丰富的教学管理经验，还具有紧跟时代发展步伐的育人理念。（2）专业主任或系主任应具有使教书与育人相结合的权限，即系主任兼任系党总支书记或专业主任兼任党支部书记（支部按专业设置），这样的职务设置比较合理，学生管理的具体工作可以由副书记负责，但学生管理的主要思路应当由系主任提出。（3）专业主任或系主任必须寻找教学工作与育人工作的结合点，即将教学渗透到育人中去，将育人渗透到专业中去。教学具有时间固定、场所固定的特点，而育人时间则相对分散，这是需要充分考虑的。
　　
　　培养、引进与教学资源整合
　　
　　师资培养应重在实践能力而非学历的提高“重在培养，适度引进”已成为高职院校师资队伍建设的共识。一般在学校升格初期或跳跃发展阶段，师资会出现过渡性短缺，只有采取引进的方式才能缓解教学资源的供求矛盾，但要注意财力资源的流出值与教学资源的流入值之间的关系。在学校平稳发展阶段，师资队伍建设应重在培养，改变过去以学历提高为目的的培养目标。因为高职院校以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的，下得去、用得上、留得住的，具有良好职业道德的高技能人才为目标，要求高职院校的教师应该是“双师型”教师，应当建立一支职业化、“双师”化、硕士化的教师队伍。随着我国硕士扩招与硕士博士培养途径的多元化，高校教师的学历层次已得到了很大提高，但教师的职业化和“双师”化仍然没有达到职业教育的要求，所以高职院校应当以提高教师实践能力为师资培养的目标。只有这样，师资培养才能真正发挥为教学服务的目的，培养经费的投入才能真正带来教学效果的产出。
　　以海纳百川的眼光构建学校的战略教育资源高职院校教学资源的形成不能眼睛仅仅向内，海纳百川乃能成其大，山聚尘土方能成其高。应不求为我所有，但求为我所用。教学资源可以分为社会资源、企业资源和校内资源。社会资源包括建立职教集团、专业指导委员会、学院发展咨询委员会，这些是学校发展的战略资源，在学校发展、专业建设等宏观层面上发挥着指导作用，直接影响到学院的发展方向。企业资源就是与学校合作的企业的指导人员，他们是培养学生动手操作能力的重要资源。校内资源是学校发展的长期稳定的师资力量，应当多层次培养、多方式利用。从培养层次上，可以分为学科带头人与骨干教师；从培养方式上，可以分为访问学者、国外深造、在职读研、“青蓝结对”等。
　　以创新思维和灵活机制建设师资队伍在师资队伍建设上要有创新思维，如实行师资置换、教师互聘、余缺式互聘、错位式互聘等。师资置换是指两个高校之间相关教师的互相对换，可以扩大教师视野，加强教师交流。教师互聘的一种途径是在同一个高教园区里的学校根据教师余缺状况相互调剂使用，另一种途径是两个学校相同或相近专业理论教学与实践教学错位设置。余缺式互聘可以将少数教师的剩余教学力量进行整合调剂，积少成多，解决这些教师工作量暂时性不足的问题，也有助于临时性教师力量短缺的学校及时补充教学力量，但其师资共享的能量具有很大的局限性。错位式互聘可以极大地提高教学资源共享的效率，便于学校之间、不同学校教师之间更大范围的交流合作，还能节省教育成本，避免因生源减少导致师资过剩。
　　

[1] 2