首页 -> 2007年第9期
论股份制高职院校人事分配制度改革的目标、重点与难点
作者：朱 娴
关键词：高等职业教育；股份制；人事分配制度；改革
大力发展高等职业教育，推动教育投资多元化进程，优化教育资源配置，坚持体制创新、制度创新，推进内部管理机制的转换，深化人事分配制度的改革，是高等职业教育在今后一个时期内改革和发展的重点，也是职业技术教育健康发展的有效途径。
学校的人力资源管理是一个比较新鲜的名词。目前，高职院校人力资源管理的研究刚刚起步。探求最佳的人力资源配置，获取较高的人力资源效益和社会效应，是人力资源管理部门工作的追求和目标，也是我们研究和实践的价值所在。基于这一认识，笔者结合高职院校目前的实际情况，通过调研、分析，阐述对新机制下高职院校人事分配制度改革和实践的一些思考。
股份制高职院校人事分配制度改革的原则
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，也是教育改革和发展的核心思想。建立新的用人机制和分配办法，切实贯彻“按劳取酬、优劳优酬”的原则，是高职院校深化和完善人事分配制度改革的必然趋势，也是建设一支高水平的师资队伍和与之相匹配的员工队伍的良好开端。
（一）坚持科学发展观的指导
正确的决策和政策导向 正确的决策、大胆的实践、精心的组织、果断的指挥，是搞好学院人事分配制度改革的关键，也是现在和未来必须倡导的作风。在科学发展观的指导下，在充分调查研究的基础上，股份制高职院校大胆迈出了校内人事分配制度改革的步伐，成为第一个“吃螃蟹者”，这必将为其他高校分配制度改革提供一些借鉴，从而推动整个高校人事制度改革迈向更高、更新的平台。
政务公开、民主监督股份制高职院校实行董事会领导下的院长负责制。学院政务公开、办事透明，这是搞好人事分配制度改革的重要保证，也是人力资源管理工作必须遵循的原则。学院将教职工聘任上岗条件、岗位职责和岗位薪酬标准在院内公布，组织各级各类人员反复学习，全院上下统一对改革的认识，思想政治工作及时、有效、到位，确保人事分配制度改革的顺利进行。
（二）坚持解放思想、转变观念
解放思想、转变观念，彻底破除终身制，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，是做好高职院校分配制度改革的前提，也是贯穿人事分配制度改革全过程的理念。改革是前所未有的变动，每一项新的改革，必定是一场新旧利益的冲突。新生事物总是在阵痛中诞生，只要大多数人的利益得到了明显的提高和改善，就说明这样的改革是可行的。我们的改革是这样的：
全员岗位聘任按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任原则，旨在真正实行“以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬”，形成激励机制，只有这样才能真正做到“能上能下、能进能出”，以适应市场经济原则。教职工本人按上岗条件进行申报，竞聘上岗，就享受相应的岗位薪酬。
紧紧依靠广大教职员工充分相信教职工，紧紧依靠教职工。教职工的理解和支持，是搞好高职院校人事分配制度改革的有力保证。在改革中，坚持“十六大”精神，努力实践“三个代表”，事事想着教职工，处处为了教职工，改革就一定会得到广大教职工的认同和支持，学院的事业才会更加兴旺发达，教职工的利益也才能得到更大的改善和提高。
（三）建立全新的用人机制
能上能下、能进能出建立新型的重在激励和导向、能把教职员工的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效的工资制度，对实现“人才强校”和“人才强国”战略具有重要意义。股份制高职院校实行以法人治理结构为核心的科学的内部管理体制和运行机制。它能将激励和竞争机制引入学校管理中，能将教职员工的个人目标和行为与学校的发展目标统一起来，把人的才干和荣誉、贡献和报酬有机结合起来，真正实现能者上、平者让、庸者下，打破一切用人制度上的陈规陋习，为股份制高职院校进行工资制度改革创造良好的内部环境条件。
劳动聘用合同制管理股份制高职院校拥有灵活的用人聚才方式，新引进的人员全部实行人事代理、劳动聘用合同制管理，用合同的形式规范双方的权利义务。在聘期间，按照学院的考核要求，定期对聘用人员进行工作考核，对达不到要求的聘用人员，学院通知其限期整改，对不整改或虽经努力但仍达不到学院要求、不能履行岗位职责的人员，提前一个月通知本人，中止或解除劳动聘用关系。聘用人员的劳动聘用合同期满时，聘用双方都有一次重新选择的机会，可以续签劳动聘用合同，也可以不再建立劳动关系。这种灵活的用人制度对双方既是一种约束，也是一种激励，学院的事业发展依靠所有教职工的共同努力，这样，才能铸就学院宏伟的事业。
人事分配制度改革的目标、重点与难点
（一）人事分配制度改革的目标
随着劳动力市场的逐步形成和发展以及劳动人事制度改革的深化，高校工资制度需要不断调整，以应对高校改革与发展中不断出现的人力资源问题。发展实践表明，困扰我们的仍然是传统的老问题，即工资水平的确定脱离市场、缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位，处于核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场上的薪酬水平。外部市场薪酬水平差距在组织内部最小化导致平均主义日益严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。
薪酬制度是现代人力资源管理与开发的重要研究内容。工资制度（又称“外在薪酬”）是薪酬理论研究的主要方面。现代薪酬理论认为，薪酬的两大功能在于：一是对员工过去工作成就的认可，二是对员工未来工作行为和绩效的牵引。薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着这样的信息——在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起相关政策和程序。根据现代薪酬理论并结合高等学校的基本特点，笔者认为，股份制高职院校工资制度改革的目标应该是：认真贯彻党的十六大、十六届三中全会和中央人才工作会议关于收入分配问题的各项方针政策，在深化学校人事制度改革的基础上，坚持效率优先、兼顾公平的原则，以现代薪酬理论为指导，以聘任制为基础，建立以职务——能力为基础的岗位绩效工资制度。这是一种以岗位绩效工资为主，以货币化社会福利为辅，能激励人才创新、创造，够激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的新型高校工资制度。它具有提高水平，拉开差距；强化岗位，淡化身份；竞争上岗，能上能下；岗变薪变，能高能低；突出绩效，优劳优酬的特点。
在薪酬设计中，亚当斯的公平理论值得我们借鉴。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平理论的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，原因在于：第一，它与个人的主观判断有关；第二，它与个人所持的公平标准有关；第三，它与绩效的评定有关；第四，它与评定人有关。这一理论给予了我们深刻的启示：第一，影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；第二，激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；第三，在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。所谓树立正确的公平观就是：第一，要认识到绝对公平是没有的；第二，不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人的意见，就会变得更加客观；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
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