首页 -> 2007年第12期
高职“双师型”教师激励机制研究
作者：易兰华 邬移生
5.可以设计具有差别的激励性福利项目，采取菜单式福利方式，由教师自主选择福利计划，以期满足具有差别化需求的“双师型”教师的需要，取得良好的激励效果。
注重文化激励，营造良好的工作环境高职院校是培养高级应用型人才、使用高素质高技能人才的特殊事业组织。相对于一般组织，高职院校人力资本高度集中，教师知识层次高，个性特点鲜明，需要层次与内容差异化明显，对精神上的满足、事业上的成功的追求往往超过对物质利益的追求。因此，高职院校对“双师型”教师进行人力资本管理时，应突出文化激励的内容，营建具有自身特色的组织文化，培养良好的校风、教风、学风，充分尊重“双师型”教师的思想、信念与追求，从而满足高职院校“双师型”教师突出的精神需求，降低激励成本。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”前南开大学校长母国光教授也曾指出：“办大学就是办一种氛围。”教学和科研工作的性质决定了教师工作环境的重要性，轻松、和谐的工作环境有利于教师产生高质量的劳动成果，为教师营造宽松的、适合人才生存和发展的、全体人员平等参与的、具有凝聚力与亲和力的校园文化和学术氛围，使“双师型”教师参与民主管理，给予“双师型”教师以更大的自主权，满足“双师型”教师自尊的需要，增强“双师型”教师的自我实现感等，将有助于调动“双师型”教师的积极性，有助于吸引企业高素质人才加盟，减少高职院校“双师型”教师人力资本的流失。
充分利用声誉激励机制所谓教师的声誉或荣誉激励，就是对在工作中取得卓著成绩、为学校乃至社会做出较大贡献的教职员工给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大教职员工的积极性，推动工作的开展，促进任务的完成或目标的实现。光荣的名誉若能属于那些应该享受荣誉的人,不仅会对个体产生强有力的激励作用,而且也会对群体产生积极的激励效应。马斯洛认为，人的需求分为五种，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人的各种需求由于重要程度和发展顺序不一样，可以形成一定的层次，当低层次需求得到满足后，就会产生更高层次的需求。当前，绝大部分“双师型”教师的低层次需求（生理和安全需求）均已得到基本满足，因此，在激励机制中配置相应的声誉或荣誉激励，赋予“双师型”教师以职业生涯中的声誉（包括强烈的成就感以及由事业成功所带来的职业声誉、社会荣誉和地位等），可以进一步满足“双师型”教师的高层次需求，使他们的行为符合高职院校的发展目标和要求。
加强地位激励，充分发挥“双师型”教师在决策管理中的作用“双师型”教师参与决策，是高职院校管理决策正确、合理的必要条件，同时，“双师型”教师参与决策本身就是一种激励源。“双师型”教师参与决策，证明他们不仅仅是执行学校任务的工具，而且是能够影响学校大局的主人，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生满意感、归属感，极大地激发其工作热情，使“双师型”教师的潜能得到充分发挥。为调整高职院校“双师型”教师被扭曲的价值取向，提高“双师型”教师的地位，既要打破传统的行政权力一统天下的体系，建立健全各级学术组织和机构，充分发挥学术权力在决策管理中的作用，改变目前我国高校中各学术组织机构处于虚拟状态的格局，通过对权限的规定和划分，使学术问题的决策权回归相关学术组织，使学术权力在学校管理中享有真正的“发言权”，又要打破普通高校那种学术问题的决策由学术权威一统天下的局面。应正视“双师型”教师是高职教育师资队伍建设的重要特征这一事实，在建立各级学术组织和机构时，保持“双师型”教师的主体地位，充分发挥“双师型”教师在专业设置、课程体系设计等学术事务决策中的主导作用，从而使“双师型”教师真正以主人翁的姿态，自觉地融入学校的建设与发展之中。
参考文献：
[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）.
[2]李湘苏.职业学校“双师型”教师的培养[D].长沙：湖南师范大学，2005.
[3]刘世举.高校人力资源开发与使用中的问题与对策[J].广西教育学院学报，2000，（3）.
[4]熊勇清，易兰华.分红型虚拟股票期权研究[J].湖南工程学院学报，2003，（1）.
作者简介：
易兰华（1969—），男，湖南新化人，硕士，湖南商务职业技术学院教师，研究方向为工商管理与高职教育。
邬移生（1973—），女，湖南新化人，硕士，湖南商务职业技术学院教师，研究方向为哲学与高职教育。
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