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高职“双师型”教师激励机制研究
作者：易兰华 邬移生
关键词：高职教育；“双师型”教师；激励机制
“双师型”教师的内涵与特征
高职教育的快速发展，要求建设一支素质优良、结构合理、精干高效、充满生机与活力的“双师型”教师队伍。根据国家教育部高等教育司提出的具有“双师”素质的教师应符合的条件，并结合国内各高职高专院校在“双师型”教师资格认定方式上的普遍做法，高职高专院校“双师型”教师含义归纳起来有以下四种：一是“‘双师’=‘双职称’”。这种观点认为“双师型”教师就是具备不同系列的两种相对应职称的教师。二是“‘双师’=‘双证书’”。这种观点以高职院校专业教师是否具有高校教师系列职称同时获得行业技术、技能等级证书为标准判定与界定“双师型”教师。三是“‘双师’=‘双素质（能力）’”。这种观点认为，“双师型”教师应该具备两方面的素质和能力：一要具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研能力和素质；二要具有熟练的专业实践技能和实践教学能力，能指导学生进行实践操作。四是“‘双师’=‘双来源’”。这种观点认为，“双师”主要是指“双来源”的教师，即从高职院校教师队伍的整体结构而言，既有专职教师又有兼职教师；既有来自高校及职教师资培养院校的教师，又有来自工矿企业的专业技术人员和能工巧匠等。
综合以上四种含义，我们认为，“双师型”教师是以教育素质与行业素质为基本内涵，以教师职称与行业技术职称为外在特征，集教师素质、行业素质于一身的具有较高的文化和专业理论水平、熟练的专业实践技能及实践教学能力的高素质的教育工作者。相对于高校其他教师，“双师型”教师具有掌握熟练的专业实践技能、与生产实践紧密联系的特征；相对于企业中的一般高级知识型人才，“双师型”教师具有文化和专业理论水平较高并掌握熟练的实践教学能力的特点。
高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题及原因
针对高职教育的特点，各高职院校纷纷制定了有关“双师型”师资队伍建设的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师起到了一定的积极作用。但是，由于受到种种因素的制约，高职院校“双师型”教师的激励机制仍不能尽如人意，存在的问题主要表现在以下几个方面。
整体薪酬水平偏低，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才长期以来，由于实行预算管理，高校的收入分配明显受制于财政拨款能力，高校的收入分配制度一直与高校人力资本地位不相适应，工资收入的增长难以与高等教育的发展形势保持同步，教师的工资水平普遍偏低，这一现象在高职院校显得尤其突出。从教育部得到的最新信息显示，随着社会地位的不断提高，我国教师的待遇得到了较大程度的改善，1984～2003年，高校教师的年平均工资增长了17.8倍，达到2.33万元。一些高校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高，作为“双师型”教师，各高职院校还多少有一点“双师型”教师补贴经费。但目前各高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以体现科技劳动价值，也与“双师型”教师绝大部分是“双高”人才的现实不相符，与人力资本市场定价机制所决定的收入水平相差甚远（据复旦大学公布的《2004年毕业生就业状况白皮书》透露，2004年度应届硕士毕业生的平均年薪为4.85万元，为高校教师年平均工资的两倍多，而同年，绝大部分高职院校新进教师的最低学历标准已经提高到硕士研究生）。这是导致高职院校难以吸引和留住高素质的“双师型”人才、教学质量难以保障的重要原因。
收入构成不尽合理，难以调动“双师型”教师的积极性我国大部分高职院校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定，与身份、职称挂钩而与岗位贡献及业绩水平联系不够，与目标任务脱钩，未能真正体现多劳多得、优劳优酬，从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。同时，高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密，关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善。这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响，使薪酬内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能得不到充分的发挥。与企业强调对高级人才进行股权、期权等长期产权激励形成鲜明对比的是，目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用，而对如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法，这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质人才由于受到股权、期权等“金手铐”的制约难以加入高职教师行列，另一方面使得部分高职院校现有的高素质“双师型”教师为追求自身价值的实现而选择离开，这显然不利于高职院校的可持续发展。
权力关系不顺，“双师型”教师的地位与其作用不相称高职院校是培养高级应用型人才的场所,要培养高级应用型人才,“双师型”教师的作用远远超过一般教授的作用，而学术权力所起的作用又应远远超过行政权力。但不容忽视的是，在我国的高职院校内部，一方面，学术权力与行政权力的关系还远未理顺,高职院校管理的行政模式并没有得到根本性的改变,高职院校仍然主要依靠行政权力实施管理；另一方面，由于我国高职院校“双师型”教师的发展历史不长，“双师型”教师在高职院校的学术权威比例微弱，学术权力机构往往是学术型教授的一统天下，“双师型”教师很难有一席之地。这种过多强调行政权威与学术型教授权威的师资管理体制导致大多数教职员工（包括“双师型”教师）不是把精力放在如何提高专业实践技能与实践教学能力上，而是更多地考虑如何处理好与学校领导的关系，如何在学术理论研究中占有一席之地，以获得更多职务、职称晋升的机会，致使高职院校真正具备“双素质”的“双师型”教师严重短缺。
高职院校“双师型”教师激励机制的构建
针对我国高职院校“双师型”教师激励机制方面存在的上述问题，高职院校“双师型”教师激励机制的构建应注重在人力资本理论指导下解决以下几方面的问题。
建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系薪酬是各种组织运用最多、也是最基本的激励方式。根据人力资本理论，广义的薪酬包括保健性薪酬与激励性薪酬两部分。科学构建高职院校“双师型”教师薪酬体系，必将对“双师型”教师的培养起到事半功倍的激励效果。
1.切实改善和提高“双师型”教师待遇。高职院校需保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的加盟。
2.加大绩效导向的激励性薪酬的力度。高职院校应贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。应拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性，以利于在吸引和稳定优秀人才的同时，淘汰不符合高职院校需要的教师，促进教师的合理流动，优化人力资源配置，提高薪酬激励效果，从而为“双师型”教师脱颖而出提供充分的机会，为“双师型”教师才能的充分发挥提供有效的激励。
3.利用产权激励，加大远期收入的比重。传统的薪酬制度中缺乏对“双师型”教师的长期激励，“双师型”教师通常不能从高职院校的长期发展中获取收益，高职院校时常面临“双师型”教师严重流失的局面。为了改变这一现状，高职院校可实行类似于企业分红型虚拟股票期权的产权激励措施，使“双师型”教师与学校形成利益共同体，从而从根本上克服“双师型”教师的短期行为，稳定高职院校的“双师型”教师队伍。
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