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试析实施《劳动合同法》对实习管理的影响
作者：刘远锋
关键词：劳动合同法；实习管理
《劳动合同法》是在欠薪现象严重、欠薪追讨难、工伤索赔难等劳动纠纷经常发生，劳动者在劳动争议中因为劳动合同缺失而处于不利地位，并引发暴力讨薪、自杀等一系列社会问题的背景下制定的。中职学校从2005年开始实施三年级学生到企业顶岗实习的改革，学生到企业实习经常遇到企业不与学生签订劳动合同、支付的劳动报酬较低的问题，学生因没有劳动合同的约束，常常随意离开实习单位。劳动合同的缺位，给企业与学校对实习学生的管理带来了难度，成为实习管理的难点。
《劳动合同法》对实习学生权利的保护
坚持教育与生产劳动相结合，在岗位实践中培养学生的职业道德与职业技能，是职业教育发展改革的方向。职业教育为企业提供了大量的技能人才，但企业对顶岗实习的学生经常采取不签订劳动合同、不约定试用期、支付工资较低等方式，以求节约用工成本（包括工资成本和试工成本），在一些服务性行业甚至出现了滥用实习生的现象，对实习学生的合法权益造成侵害。《劳动合同法》的实施可以对实习学生的权利加以保护。
（一）对签订劳动合同期限进行约束，将实习生确定为劳动者，明确了实习生在劳动关系中的法律定位
首先，明确了建立劳动关系的起始时间，确立了顶岗实习学生劳动者的法律地位。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这改变了以往以签订劳动合同作为建立劳动关系的标志，而是以用工事实发生作为劳动关系的起始时间，将过去的“事实劳动关系”（因为没有签订劳动合同也称为雇佣关系）中需劳动者举证的用工发生起始时间改变为无需劳动者举证。中职学生只要到企业上岗，企业用工即开始，视为劳动关系已经确立，有效地防止了企业不与实习学生签订劳动合同现象的发生。
其次，明确规定了书面劳动合同签订的期限，并对超期限未签订书面劳动合同的劳动关系，确定为签订了集体劳动合同或适用已签订的劳动合同而实行同工同酬，从签约时间成本上有效地保证了顶岗实习学生劳动合同的签订。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时签订劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第十一条规定：对用人单位未在用工同时订立书面劳动合同或与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体劳动合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。因为顶岗实习学生在技能、熟练程度等方面的欠缺，用工单位往往制定较低的薪酬标准。《劳动合同法》在合同签订时间上的限定，提高了企业签约的时间成本，用工单位在期限内会主动与学生签订劳动合同，避免因为超期付出同工同酬的代价。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。随着《劳动合同法》的实施，实习学生劳动合同的签订率会大幅度提高，甚至可以达到百分之百。
再次，规定了用工单位对劳动用工情况的告知义务，保证了实习学生的知情权，增加了用工的透明度，防止第三方从中谋利。《劳动合同法》第八条规定了用工单位的告知义务，用人单位招收劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；第十六条规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。学生可以全面了解劳动合同订立的主要内容，而且还可以对有疑问或企业未告知的情况进行询问，有效地防止了企业为了稳定学生，在实习学生工资中扣除一部分交付学校或劳务中介作为管理费这一损害实习学生权益行为的发生，增加了用工的透明度。
（二）对试用期的时间约束和对试用期工资标准的规定，增加了用工单位的试工成本，保证了实习生的劳动所得
中职学生到企业顶岗实习的期限为一年，有些用人单位将这一年都视为试用期。对试用期的时间约束，杜绝了用工单位的上述做法，保证了学生在试用期满后能领到合同约定的足额工资。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月”。《劳动合同法》同时规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。学生只要在企业工作满一个月后，就能领到合同约定的足额工资。
《劳动合同法》规定：同一用人单位对同一劳动者只能试用一次，防止了用人单位对实习学生多次约定试用期。在学生顶岗实习时，有些用人单位不仅把一年实习期约定为试用期，甚至在一年期满后才正式录用并再次约定试用期，出现了15个月试用期的现象，极大地损害了学生的合法权益。
《劳动合同法》对试用期工资标准的规定，防止了用人单位以较高工资作为诱饵，同时约定较低的试用期工资，一旦试用期满，马上解除劳动合同，从而获得廉价用工的现象。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这为约定顶岗实习学生工资标准提供了一个参照依据，因为实习学生的能力有别于其他劳动者，在薪酬把握上始终没有一个比较科学的参照标准，在顶岗实习生的试用期内，可考虑在不低于当地最低工资标准的前提下，将用人单位相同岗位最低工资的百分之八十设定为劳动合同约定工资的最低起点。
（三）严格规定了辞退员工的条件，增加了用工单位的辞工成本，在一定程度上保证了实习学生工作的稳定性
首先，严格规定了试用期用人单位解除劳动合同的条件限制，减少了试用期实习生被辞退的随意性。《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期内，除劳动者有以下情况外，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。除非符合以上六个条件之一，其他任何理由都不得作为在试用期内解除劳动合同的依据。
其次，增加了用人单位在试用期内解除劳动合同时需向劳动者说明理由的程序要求，较好地维护了处于弱势地位的实习生的正当权益。最常见的是用人单位以实习学生不符合录用条件为由辞退学生，用人单位在试用期内（即一个月内）如果没有确凿的证据证明学生不符合条件，这种辞退的理由就不能成立（即不符合可解除劳动合同的法定条件），根据法律规定是不能单方解除劳动合同的。如果用人单位一定要解除合同，必须双方协商一致，最起码学生可以提出额外支付一个月工资的要求。
再次，对用人单位解除劳动合同的程序作出了严格规定，并附加了违反程序的经济支付义务，增加了用人单位的辞工成本。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同，这些情形中包括劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。顶岗实习学生因为能力和经验方面的不足，对完成用人单位的工作任务或达到业绩的考核标准有一定难度，经常会被认为不能胜任工作，用人单位又不愿对实习学生进行培训或调整到适合的工作岗位，如要解约必须按照程序要求，提前30日书面通知劳动者本人或履行额外支付一个月工资的经济义务。此规定增加了用人单位辞退实习学生的经济成本，可使用人单位辞工更加谨慎，在一定程度上为实习学生的成长提供了时间和空间。
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