首页 -> 2008年第9期
职业刻板印象研究综述
作者：余秋梅 王 荔 徐惠萍
关键词：职业刻板印象；就业决策；聘用决策
刻板印象是指社会上对某一群体的特征所作的归纳和总结。它往往不以直接经验为依据，不以事实材料为基础，也不考虑个体的差异，而是存在于人们头脑中的一些固定的看法。它会直接影响到人的知觉、归因、动机、行为以及职业的选择。
职业刻板印象的界定
职业刻板印象是对某种职业的预想态度，也是对从事该职业的职员是否能胜任该职业的预想态度。简单说来，职业刻板印象也就是人们对男性和女性在专业、职业方面的期望、要求和一般看法。在现实社会的传统职业定向中，人们普遍认为女性学习数理、工程、航空航天、生物、电信等理工科专业明显落后于男性，不易取得成就，适合她们学习的是中文、外语、公关文秘、财经以及师范教育等人文科学专业。Nilson和Edelman指出，职业刻板印象包括种族职业刻板印象，性别职业刻板印象，社会经济地位职业刻板印象，容貌职业刻板印象以及语言职业刻板印象。职业刻板印象属于偏见和刻板印象的范畴，但它已经成为社会心理学家，女权主义学者，工程心理学家，发展心理学家以及社会学家研究的对象，它对儿童和青少年的职业发展和职业决策有重要的影响。
职业刻板印象主要有两个研究方向，其一便是从应聘者的角度来探讨职业刻板印象，如探讨应聘者的性别、年龄、专业等因素对就业决策的影响。其二是从招聘者的角度来探讨职业刻板印象，如探讨性别、种族、外貌特征、简历质量等在聘用决策中的作用。
从应聘者的角度探讨
职业刻板印象的研究
国外相关研究尽管大学生和中学生都是职业刻板印象的研究对象，但心理学家主要集中于探讨儿童职业刻板印象的发展。有研究指出，男孩和女孩在看待女性职业、男性职业以及与他们相关的职业时各不相同。一些研究主要聚焦于探讨某种职业刻板印象的发展。例如，Hasselbart、Cordua， McGraw，and Drabman等人特别考察了男孩和女孩对“医生”和“护士”这两种职业的看法。其他的研究则对探讨影响职业刻板印象的因素更感兴趣。LaVine探讨父母对孩子职业性别定位的影响。Greene，Sullivan，和Beyard则聚焦于行为榜样对儿童职业性别定位的影响。Garland和Smith的研究表明，成人都被激发追求与性别一致的职业。也有一研究指出，职业刻板印象独立于社会知觉，至少女性被认为是这样认为的（Pratt，1975）。Yanico考察了传统上的男性职业和女性职业，结果发现，性别刻板印象确实影响了男性和女性对职业的看法，而这种看法又反过来阻止他们从事与其性别不一致的职业。
最近，Patricia让一些成人工作者和大学生在“9”点量表上评定25种职业：“1”表示完全符合男性的职业，“9”表示完全符合女性的职业。并让他们在“11”点量表上评定这些职业的声望程度：“1”表示低声望（地位），“11”表示高声望（地位）。与以前的研究结果一致，被试仍然持有性别职业刻板印象。此外，被评定为更适合男性的职业在声望上要高于被评定为更适合女性的职业，而不管这些职业的真正地位如何。男性和女性对这些职业的评定并不存在差异。
Linda考察了508名14～18岁的学生对23种职业的职业性别刻板印象、职业性别歧视、工作知识和工作偏好。结果表明：男生和女生都认为其中的大多数职业都存在性别歧视。女生比男生知觉到更多的性别歧视，而男生的职业刻板印象则比女生强得多。男生和女生都喜欢从事与他们性别相一致的工作。然而，对女生来说，随着年龄的增长，工作偏好和性别职业刻板印象以及歧视之间的联系会减弱，而对男生来说，随着年龄的增长，两者间的联系保持不变。女生认为，要从事她们喜欢的工作，需要更多相关的工作知识，而男生却无此主张。
国内相关研究近年来，随着刻板印象研究的深入，以及大学生就业难等社会问题的出现，国内研究者开始考察大学生群体是否存在职业刻板印象和对不同行业的偏见态度。
王勇慧采用投射测验和深入访谈两种研究方法，通过与男大学生进行比较来对女大学生的职业角色刻板印象进行探讨。结果发现：从整体来看，女大学生比男大学生具有较低的职业角色刻板印象；女大学生主体也带有职业角色刻板印象，并对女性自身的职业范围有着较高的限制；男性对女性职业发展的限制更甚于女性的自我限制；传统的性别观念仍在不同层面影响着女大学生的职业角色刻板印象，造成女大学生未来发展相对狭小的选择空间，使其内心承受着更多的矛盾和冲突。
为了探讨在大学生群体中是否存在职业性别刻板印象和对不同行业的偏见态度，于永红采用内隐联想测验和相应的外显报告考察了大学生被试在职业偏见和职业刻板印象中的态度。结果表明，被试内隐的和外显的态度发生了分离，大学生中普遍存在职业偏见和职业刻板印象。
胡志海，梁宁建和徐维东通过外显报告和内隐联想测验发现，在外显和内隐层面，大学生存在明显的职业刻板印象，对某些职业的评价很高，有些则很低。工作岗位所在地域的不同，对大学生的职业刻板印象有重大的影响，隐藏有加工机制的深层问题。研究结果表明，大学生就业存在某种偏差。
为探究大学生的就业观念是否存在性别偏见，是否对男女两性存在不同的职业定位，是否会受到传统的“男尊女卑”观念的左右，其有无刻板化加工的现象，以及女大学生是否存在着自我设置的主观障碍，胡志海采用内隐联想测验（IAT）和刻板解释偏差（SEB）两种方法，对大学生的职业性别刻板印象进行了内隐研究，发现被试整体在两次实验中均表现出极为显著的内隐刻板印象，女大学生头脑中的刻板印象对其行为归因已形成显著影响。
从招聘者的角度探讨职业刻板印象的研究
目前，国外从招聘者的角度探讨职业刻板印象的研究相对较少，而国内就更少。
Eden B等人通过控制种族（华裔美国人、黑人、西班牙人和美国人）和简历质量（高、低）来探讨他们在聘用决策中的作用。155名男性白人阅读一份虚构的简历，从而对应聘者做出评估并判断其对工作的适应度。结果显示：不管其简历质量如何，华裔美国人都被评价为适合高地位的工作。简历质量高的西班牙人和美国白人也得到较好的评价，而对黑人的评价却很消极。对这些结果的元分析发现，职业刻板印象能够解释种族和对应征者的评价之间的关系。
虽然，国外有研究指出，在求职过程中，相貌出众的候选人比那些相貌平平的候选人通常具有更大的优势，获得更多的关注，甚至在条件相当的候选人中，相貌因素会变成最终是否录用的决定性因素。但在国内，探讨容貌职业刻板印象的研究却几乎没有。
袁慧娟和张智勇借鉴国外的“无偏见证明”研究范式，探讨在模拟人员招聘的情境下，相貌偏见的表达是否受情境因素的影响。实验中，部分被试通过在招聘任务中选择相貌丑陋的候选人而体现出“无偏见”的行为，进而获得所谓的“无偏见证明”。即被试认为自己的行为已经向人们证明了自己在做招聘决策的时候并不受到相貌偏见的影响。然后考察获得“无偏见证明”的被试与没有获得这种证明的被试在后继任务中的不同表现。结果发现：通过在任务中选择相貌丑陋的候选人的行为而获得了虚假的无相貌偏见证明的被试，在后来的任务中更倾向于表达出有相貌偏见意味的态度。并且，这种态度的表达受到被试的性别和相貌自评的影响。
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