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职技高师院校兼职教师队伍建设的实践与思考
作者：黄 萍 陈彤宇 任新平 张君杰
关键词：高校；师资队伍；兼职教师
师资队伍建设是制约高等学校发展的“瓶颈”，高校的竞争实际就是师资队伍的竞争，兼职教师队伍是高等学校师资队伍的重要组成部分。随着我国高等教育事业的飞速发展，学生人数急剧增加，以专职教师为主体的教师队伍无论从数量上还是专业的广度上，都已不能满足高等教育发展的需求。为了适应高等教育发展的新形势，兼职教师队伍迅速扩大，已成为高等教育师资队伍中不可缺少的力量，兼职教师队伍在高等学校的发展中发挥着越来越重要的作用。
近年来，随着规模的迅速扩大，我院十分重视兼职教师队伍的建设，面向国内外高等院校、科研单位、企事业单位，聘请专家、学者、知名人士和专业技术人员，作为学院的特聘教授、客座教授、兼职教授、兼职兼课教师、兼职高级技能专家。近三年来，我院共聘请兼职特聘教授2名，客座教授或名誉教授22名，兼职教授1名，兼职高级技能专家11名，兼职教师688人次。
兼职教师在我院建设发展中的作用
兼职教师的聘用促进了我院教学、科研及学科建设的协调发展，对于优化教学、科研人员资源配置，进一步深化人事制度改革，转变用人机制，用好社会人才资源，提高办学效益起到了积极作用。
弥补了专任教师数量的不足近年来高等教育迅速发展，我院也在不断开发新专业，增设新课程，由此产生了专任教师紧缺的问题，影响了正常教学工作的开展。虽然我们加大了教师引进的力度，但由于近80%的引进人员是从刚出校门的高学历就业者和没有高校教师经历的专业技术人员中选拔任用的，他们初登讲台，难以承担较重的教学任务，因此在短时期内仍难以解决专任教师不足的问题。而聘用兼职教师可在很大程度上弥补专任教师的不足。在2005年9月到2008年8月的三个学年中，我院共聘用兼职兼课教师688人次，外聘教师共承担了100140学时的教学任务，占我院总学时的18%。
促进了学科建设水平与科研能力的提高我院聘用兼职教师，在研究生培养、本科教学、科研课题申报、精品课程建设、重点实验室建设、指导青年教师教学科研、高水平专题讲座等方面都制定了严格的聘任条件和聘期目标。随着聘期目标的完成，学院在硕士点申报、科研项目完成等各方面都取得了长足进展。仅两名兼职特聘教授近三年就协助我院教师申报国家“863项目”一项，到校经费80万元，申报国家自然基金项目一项、天津市自然基金课题三项、指导我校成立市级重点实验室2个。
强化了办学特色，提高了学生解决实际问题的能力我院以培养“一体化、双师型”人才为重要特色，这就决定了许多学科不但需要具有理论知识的教师，也需要拥有实际经验的专家。由于专职教师的实践经验往往不够，就必须聘用一批处于生产第一线的工程技术人员作为兼职教师，讲授实践性和应用性较强的课程以弥补不足。我院聘请的多名高级技能专家不仅具备高级技师以上职业资格证书，而且都具有长期的生产实践经验，由他们指导学生进行生产实习，使学生更容易接触到书本以外的知识，可潜移默化地提高解决实际问题的能力。近年来我院学生在国内各类技能大赛中取得骄人成绩，与这些高级技能专家的培养是分不开的。
节约了办学经费仅以2007～2008学年第二学期为例，我院共聘用兼课教师123人，其中教授19人、副教授63人、讲师43人、助教3人，兼课教师承担了18876学时的教学任务，学院实际支付报酬94.4万元。根据我院同等专业技术职务人员国家工资平均水平和现行院内津贴分配办法测算，以上人员如为正式在编教师，学院需支付国家工资191万元、院内津贴75.8万元，仅兼课教师一项，一个学期就可节约经费172.4万元。可见聘用兼职教师对节约办学经费、降低办学成本的作用是非常显著的。
兼职教师队伍的聘用、考核与管理实践
兼职教师队伍人员分散、流动性较大，对学院的归属感较低，聘任、考核与管理存在着一定的特殊性。为此，学院出台了一系列既符合工作规范，又适度灵活的制度来规范兼职教师的日常工作。
首先，在兼职教师聘用方面，根据我院的师资现状，分析各学科兼职教师的需求数量，制定前瞻性的兼职教师队伍建设规划，确保聘任工作有的放矢。制定明确的聘任条件和统一的聘任标准，坚持“平等、择优”的原则，确保聘任质量。大力推行公开招聘制度，通过网络、报刊、广告等方式拓宽兼职教师的来源渠道，积极聘请国内外专家学者来院兼职任教、讲学或开展科研活动。广泛吸引社会各界优秀人才加盟教师队伍，建立相对稳定、出入有序、充满活力的兼职教师用人机制。
其次，对兼职教师采取分类考核的做法，建立兼职教师业务档案，作为聘期内考核的重要依据。（1）对兼职兼课教师由教务处会同二级学院进行考核，主要检查教案、学生平时成绩记录、试卷等，并根据学生评价，每学期进行两次授课质量测评。（2）对兼职高级技能专家由二级学院根据学生评价、学生取得职业资格证书的情况、学生参加技能竞赛的成绩，每学期进行一次测评。（3）其他兼职教师由人事部门与二级学院根据协议的具体内容逐条进行测评和考核。几年来，兼职教师中既有因考核结果较差被学院辞退的，也有连续考核优秀被学院优先录用为正式教师的。
再次，在兼职教师管理方面重视兼职教师的利益保障，以协议方式明确聘任双方的关系，做到规范管理与有序管理，保障兼职教师的权益。对兼职兼课教师，学院根据教务处提供的学时统计，按教授的课时费标准向教学部门拨付课时费总额，鼓励教学部门以较高的待遇吸引优秀的兼课教师。对其他兼职教师，学院采取基本聘金﹢奖金的做法，在协议中明确基本聘金与完成各类任务的奖励标准，基本聘金于聘期开始时发放，奖金根据任务完成情况发放。
存在的主要问题
1.我院的兼职教师队伍主要停留在兼职授课教师的层面。2008年，我院共有兼职教师159名，其中，兼职授课教师123名，高层次兼职教师数量较少。
2.兼职教师由于不受编制限制，在使用上具有灵活、高效等特点，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益。但是由于兼职教师的人事关系不在我院，增加了管理难度，在工作中发生问题很难处理；另外，兼职教师在我院的工作与其原单位工作发生矛盾时，一般均会舍弃在我院承担的工作任务，使我院的教学工作受损。
3.兼职教师的聘用主要集中于高校教师。以2007～2008学年为例，我院聘用的123名兼职教师有102名来自高校，从学校到学校的现象比较普遍。
4.大部分兼职教师的主要任务是教课，对专业设置、课程建设、教学研究等方面的考虑较少。兼职教师没有固定的办公场所，一般上完课就离开，与本院教师的交流不多，兼职教师之间的交流也不多，兼职教师与学生的交流更是不多，影响了教学质量与专业整体水平的提高。
5.使用兼职教师办学效益明显，但由于兼职教师以短期兼职的方式工作，所以工作责任心不如我院专职教师强，其教学也很难为学生的长远发展考虑，并且不能与学院其他教学科目进行良好的整合，因此，教学质量相对于在职教师难以保证。如何在办学效益与教学质量之间寻求平衡，是我院兼职教师队伍建设需要解决的问题。
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