首页 -> 2008年第12期
关于高职院校教师职业生涯管理的思考
作者：郭 琳 胡幸鸣
关键词：高职院校；教师；职业生涯；人事管理
高职教师职业生涯管理的意义
职业生涯是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）从事工作的历程，每个人的职业选择与职业生涯目标，既是个人的需要，也是组织的需要。职业生涯管理是组织与个人共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈及修正的过程，是组织帮助个人制定职业生涯规划、帮助其实现职业生涯发展的一系列活动。高职教师的职业生涯发展包含两个维度，一是时间维度，是指教师从首次参加工作开始一生中所有的工作活动与工作经历按年度顺序串接组成的整个过程；二是领域维度，包括职业理想、知识水平、教育观念、教学监控能力、教学行为与策略及对教学的心理感受等。在我国，由于高职教育的办学历史不长、发展势头迅猛、各区域发展不平衡等客观原因，对高职院校教师职业生涯发展问题还没有引起足够的重视，高职院校教师在职业生涯发展方面面临诸多困境。研究高职院校教师职业生涯管理，对于促进高职教师职业生涯的顺利发展，提高教师的职业满意度，树立高职教师良好的职业情感，稳定高职教师队伍，从而提高高职院校的教学质量具有重要意义。
职业生涯管理有利于学校合理配置人力资源人力资源是一种可开发并可不断增值的资源，通过人力资源开发可以不断更新人的知识与技能，提高人的创造力。目前，高职院校在人力资源配置尤其是青年教师配置上，基本上是按其所学的专业进行配置，较少考虑本人实际具备的能力和自身的兴趣，往往使具备其他专长的青年教师无法充分发挥其潜能。通过制定职业生涯规划，可以在青年教师进入学校之初，及时了解和发现他们的性格特点、专业特长、兴趣爱好及理想目标等，为他们分别规划出教学、科研、管理等不同的发展道路，从而在实现学校发展目标的同时，有针对性地为他们创造实现个人目标的工作环境和工作条件，使人尽其才、事得其人，避免人力资源的浪费。
职业生涯管理有利于调动教师的积极性，引导教师向高层次发展职业生涯管理的目的就是帮助教师提高满意度，既使教师的低层次物质需要逐步得到满足，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满意度逐步提高。据调查，目前大多数教师在考虑经济利益的同时，更侧重于追求事业上的成功和自我价值的体现。如果学校能为教师提供一个好的硬件和软件环境，帮助他们在事业上不断进取，当他们取得一点成绩时，及时给予激励，引导他们向更高目标和更大成就迈进，就会形成良性循环，使教师立足教育事业，激发强烈的社会责任感，进而形成学校发展的巨大推动力，更好地实现学校的发展目标。
职业生涯管理有利于增进学校与教师之间的沟通、提高学校的向心力和凝聚力近几年高职院校快速发展，对教师的需求大大增加，青年教师在给高职院校带来新鲜血液的同时，其新思想、新观念、新的价值观会与学校的原有文化发生碰撞，如果不能及时沟通，就会造成误会，甚至会导致教师的流失，给学校师资队伍建设带来不稳定因素。职业生涯规划制定的过程，应是学校与教师共同协商、达成一致的过程。通过互相沟通与协商，可以倾听教师的心声，了解他们的需求，取得他们的理解，营造出一种民主的工作氛围和宽松和谐的人际环境，更有利于吸引和留住人才。
高职教师职业生涯管理的内容
进入高职院校初期的职业生涯管理这一阶段主要是适应期和教学基本功培养期，在这一时期，学校在教师职业生涯管理中的主要任务是：（1）进行岗前培训。对新教师进行教育学、心理学、教学法等基本理论知识和技能的培训。（2）选派富有经验的指导教师。指导教师的世界观、人生观、言行态度、工作作风、业务水平等会对新教师的职业生涯产生极大的影响，因此，应当为新教师选派受过专门训练、有较高工作绩效、能够以较高的标准为新教师提供必要支持的指导教师。（3）协助教师制定自己的职业发展规划。通过几年的教学实践，教师对自己的职业意识、职业水平、职业前景等有了较清楚的认识，此时应有意识地开始制定自己的职业发展规划。学校则应适时公布学校的人力资源规划，相关部门应适时地评价教师的职业进步情况，并确认教师应从哪些方面进行职业发展。
进入高职院校中期的职业生涯管理此阶段的职业生涯管理应该是教师职业生涯管理的重点。一方面，教师通过自我审视与评估，已有了明确的职业目标，积累了丰富的职业工作经验，逐步走向职业发展的高峰；另一方面，部分教师的成长开始步入徘徊阶段，这些教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“平台状态”或“职业倦怠”，由此带来的敬业精神缺失、工作信心与热情衰竭必然会影响教师教学水平的发挥，许多教师满足于自己的点滴经验，就此裹足不前，必然会影响其专业发展。
进入高职院校后期的职业生涯管理这个阶段的年龄跨度一般是从50岁至退休。此阶段的特点是教师的经验更加丰富，但体能逐渐下降，进一步自我发展的动力降低，对工作的期望是求稳。学校应充分发挥这一年龄段教师的优势，请他们担任督导、专业发展顾问、青年教师指导等工作。在这个阶段的后期，退休问题将提上议事日程，退休将对教师的职业感受、经济收入、心理状态等产生一系列不利影响，对学校的工作也会产生影响。因此，学校有责任帮助每一个即将退休的教师制定详细的退休计划，对精力、体力尚好的教师，可根据需要采取兼职、顾问的方式予以聘用，以延长其职业生涯。
高职教师职业生涯管理的策略
成功的职业生涯管理离不开切实有效的管理策略，运用有效的策略对教师职业生涯进行管理既是教师事业成功的根本前提，又是学校发展的重要保障。
（一）个人管理策略
作为个体的教师，其职业生涯管理可以考虑以下五个方面：
自我剖析与定位就是对自己进行全面分析，正确认识、了解自己，准确地为自己定位。方法主要有测验法、实践法、他人评价法、内省法等，通过对自己性格、兴趣、能力、技能等多方面的深刻剖析，准确评价自身的优点和不足，并据此确定与自身特点相匹配的发展方向。
生涯机会评估是指分析内外部环境因素对自己职业生涯发展的影响。教师要充分分析环境特点、环境发展变化情况、个人与环境的关系、环境对个人提出的要求等，以便更好地利用环境为自己创造活动空间、发展条件、成功机遇等。
生涯目标与路线规划是指教师确定自己的职业发展目标与发展方向，并考虑通过何种途径实现发展目标。目标的选择应以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利环境等条件为依据；实现职业目标的方向可以是从事专业教学或行政管理，也可以是从事教学研究等。
生涯策略的制定与实施是指为实现职业发展目标所制定并实施的各种措施和行为，如为了达到工作目标计划采取哪些措施提高效率，在业务素质、人际关系、潜能开发、业务知识技能等方面准备采取哪些措施等。生涯策略要具体、明确，注重可操作性。
反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实践的效果不断总结经验教训，修正自我认知，调整职业生涯策略，以便更好地实现生涯发展目标。
（二）组学校应建立有效的教师职业生涯管理体系学校的教师职业生涯管理体系内容包括目标设置、评价、激励、培训及规章制度等。目标设置主要是为教师设定富有挑战性的任务，使教师在完成任务的过程中及时找到自己在学校中的位置，使个人目标与学校发展目标相一致。评价是指以教师为本，立足于教师发展的评价，其目的在于把握教师的工作表现和工作绩效，促进教师的可持续发展。一是要根据评价的过程和结果给予教师适度的激励，包括外部奖励（如证书、奖金等）与内在动机（鼓励教师进行自我反思，关注自我价值的实现）激发；二是要根据教师表现出的不足进行有针对性的培训。此外，还需要根据学校与教师发展的实际，在各方面建立旨在帮助教师发展的制度体系。
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