论证合法性
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１证明内容具有合法性。通俗地讲，这是指表面上的合法性。内容的合法性试图去表现测评分数和完成一份工作所需要的关键性技能之间的关系。举个例子，秘书需要测试打字速度。如果想从事这份工作的人不会打字，老板不给他/她一份有大量打字任务的工作是完全合情合理的。在这个情况下，很明显这个人干不了这份工作。
２证明形式具有合法性。这显示了测评分数和干这份工作所需要的心理特质的联系，比如管理者需要的领导才能。形式合法有时是很难去说明的，因为有太多行为可用来说明领导能力。
３证明相关规定具有合法性。这显示了测评分数和工作手段之间的联系。工业心理学家、统计学家和人力资源人员已经付出了大量的努力（大部分都以失败告终）去试图证明规范的合法性——使用证据证明他们采用的是合理的制度，这些工作制度都是基于真正的工作要求而制定的。在像工作情况审查这样的制度中，证明规定的合法性问题显得特别重要。
工作情况评估制度有多少正当性？
我们讨论工作情况评估的底线是：据已经完成的工作情况审查制度和人事评估制度的研究表明，如果这些制度具有正当性，那么它们的正当性也是微乎其微的。让我再次重申这样一个观点：证明正当性，事实上已经不太可能。工作情况评估制度不是非常可靠的或正确的措施，正如很多管理者多年来一直抱怨的那样！
在其他方面，研究表明一个一般员工的价值评估由于工作地位等级、年龄、工作年限的差异而不同。公司会一贯地评定较低级别的中年员工的价值低于年轻的专家或年老的专家！诸如此类的错误一直都在发生。一些经理往往把所有人都评定得很高或者是很低，另一些经理对员工的评定往往要高于同一家工厂的其他经理对同一样工作所做的评定。这是你执行评定制度的主观性造成的，确切地说是执行工作情况评估制度所固有的问题。这不是说评估制度没有价值，但是在一定程度上，由于评估制度充满了法律上、统计上以及管理层立场上的问题，这些问题都会严重地损害它作为衡量员工工作情况的手段的有用性。
对人事与工作情况评估制度的局限性与问题的关注不是最近才兴起的一个现象。早在20多年前，罗伯特·盖恩博士就很有预见性地提出了这些问题。从那时起，法院已经在很大程度上认可了他的观点：
然而，大多数评估做得很不好，以至于它们既不能达到行政管理的目的，也不能实现标准化的措施。两种主要的不足是：①执行评估制度的管理者坦言不愿做评估，因为到后来他必须和将被评估的员工讨论这个评估。②评估本身缺乏关联性。罗伯特·M盖恩：《人事测验》，纽约：麦格罗·希尔出版公司，1965年，第475页。
人事评估项目是面对……大多数批评……最重要又最根本的是缺乏充分正当性……大多数人事评估项目不仅是缺乏有效性，而且甚至缺乏关联性的证明。同上。
现在，我将很快总结一下以上讲过的内容。管理者不喜欢做工作情况审查，因为现存的制度对他们而言不起作用。然而，同样的管理者观察并且意识到管理过程中需要某些机制。这些机制将帮助员工与管理者之间的交流与协作，并且能控制员工团结合作的必要程序。
我所要概括的第二点是国家正出台越来越多的强制性法律来规制像工作情况审查这样的人事制度。法律要求要么雇主必须说明不存在不利影响，要么存在不利影响，雇主必须证明其合法性。
第三点是，从统计和法律的角度上看，现存的工作情况审查制度几乎无一例外全是无效的。因此，很难为它们辩护，正如很难为影响它们的规定辩护一样。无论从法律的角度看，还是从管理者注重人情事理的角度出发，现在的工作情况审查制度都是极其值得怀疑的。
一个经理能做什么呢？
经理会说：“好的，毫无疑问，所有这些听起来都是重要的，我很高兴能知道这些情况。不过我也被搞得完全糊涂了，我不知道我究竟应该干些什么！”我认为，对于这个话题，没有任何一位经理不会感到些许的困惑和威胁，同时也不会有任何一位经理没有认识到这种窘境！虽然本书的目的不是就工作情况评估这个主题展开全面的讨论，但还是请允许我考虑一下经理能对这样一个基本问题做些什么？
管理者对以下两种工作情况评估的办法应该予以考虑。这两个办法不仅均符合大多数法律规定的要求，也解决了管理者们所表达的大多数怨气和批评。这两个办法是自我评价（在这章的余下部分会讨论到）和执行计划（在下一章将会予以讨论）。