这个办法要求经理对于工作情况审查采取参与性的方式，先由员工评估自己的工作，然后再和他们一起讨论评定员工的工作。当然，老板保留投票权，而且老板能根据形势的要求，改变员工对自己的评价等级。参与性的工作情况评估并不意味着老板放弃了他/她的权威，而是意味着工作情况评估是一份能够而且应该部分委派给员工去做的工作任务。
现在，让我们设想一下，我们同时给100个员工填写他们自己的工作情况审查表的机会，他们将会怎么做呢？一些员工给他们自己的评价和老板对自己的评价一样，一些员工倾向于给自己比老板能给予的评价更高的评价，一些员工将倾向于给自己的评价低于老板对自己的评价。你猜，倾向于给自己的评价等于或者是低于老板给自己的评价的员工占到这100名员工的百分之几？你相信有90%吗？对于给自己的评价等于或者是低于老板给自己的评价的员工竟然占到这100名员工的90%！这令人吃惊的现象是在一所大学的课堂中发现的，老师有时候会给他的学生们一个机会，给他们自己认为自己所应获得的成绩的机会。起初，大家都以为每个人都会给自己打一个高分。有抱负的年轻人将倾向于高估自己。但是事实上，大多数人对自己的评价等于或者是低于教授给自己的评价。在公司的试验中，发现与学校中相同比率的正确评估者、高估者与低估者。这个一般的规律使得自我评价这整个主意值得考虑。
现在让我们进一步测试这90%的人。因为在管理中，没有什么事是十全十美的，我们要寻找的是一个对大多数管理者在大多数时间都适用的制度。对于那些对自己的评价甚至还要低于管理者评估的员工，管理者应该说些什么呢？很显然，这样的员工对自己要求很严格，非常严于律己。我认为我们所有人有时都会倾向于进行更多的自我批评而不是批评别人。我们知道自己的缺点、不足，我们是非常注意这些的。因此在很大程度上，我们变得几乎看不到我们自己的长处。对于在评价表中低估自己的员工，管理者会说：
我很抱歉，贝蒂，我必须改变你的评定。我不同意你对自己的评定。我认为你所做的比你认为的远远要好。你的工作质量相当高，你的协作精神也远远比你自我评价的好！
因此，管理者的作用是去让一个低估自己的员工提高对自己的信心。究竟是什么影响了员工对自己的评价？员工认为管理者是上帝！管理者是英雄、赞美者、鼓舞者和提拔者。事实上，管理者报告说，管理者对低估自己的员工的处理，对老板和工作情况的评价制度都产生了深远的积极影响，同时也加深了员工对老板的尊敬感和彼此的理解。老板有一个正当合理的理由去表扬这个员工，提高对这名员工的评价。换句话说，通过提高这种对员工的评价，管理者将不会失去这部分员工在工作上的支持。这种让员工参与的评估方式比那种不让员工参与，管理者自己一个人完成这份评价表的方式的效果要好很多。
管理者对于那些给出的自我评价与管理者给出的差不多的员工怎么办呢？管理者应该做何反应呢？
汤姆，我认为你对自己有一个准确的认识。你显然能够很好地协调你手头的工作。我想告诉你，我非常了解你已经概括在表格上的工作方式。我打算做一两处改动，再加上些我的评语，但是我认为你已经达到目标了。
请记住对于那些给出的自我评价与管理者给出的相同的员工，没有必要把他们评估得过高。他们应当把自己评价得低点或者仅仅是一半而已。虽然如此，这些员工正表明他们有良好的自我意识，他们清楚自己所处的位置及自己的情况。对管理者而言，获得对他们的正确而客观的评价是极其重要的知识。管理者认为在处理对自己有客观正确评价的员工，通过同意他们对自己的评价，管理者在日后的工作中将不会失去这部分员工对他工作的支持。在这里，管理者的角色变成了一个肯定者。加强员工对自身肯定的人，这也给管理者提供了一个和员工交谈的机会：“我们要达到的目标是什么？现在我们做什么？下一步我们要怎么做？”
请注意管理者赢得了这两部分员工——占员工总数的90%。如果你问管理者，“你使用传统的工作表现审查方法，直接告诉员工你对他们的评价，能赢得90%的员工吗？”，这个回答应该是有力的“不”字。因此，至少在这一点上，很容易看出自我评估制度是个更好的实施方式。