得到许诺(1)
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在取得了问题解决措施的书面声明后（这是工作表现合同的基础）,下一步要做的是让员工再做出承诺和保证。这一个阶段要做出许多这样的承诺。第一个要员工做出的承诺是直接要求员工保证会按照写明的要求来改正自己的错误。“汤姆，你会这样做吗？”我知道在实践中会遇到一些糟糕的情况，即便员工签署了一份书面的工作表现合同，你也不能保证他会去履行合同。要求员工做出这样一个口头的承诺，你可以得到一个更明确的表示，了解他以后究竟会怎么做，到底他会变成什么样子。如果汤姆说：“不，我不会做的。”我非常钦佩和尊重他的诚实与坦白。因为即便他做不到，他事先已经和我说明了这一点。
如果汤姆表示他不会有什么改变，你下一步要做的就是马上解雇他。在谈话一开始的时候，你已经摆明了自己的态度：你是不能再忍受员工的错误了。而汤姆现在十分诚实地告诉你他不会有什么改变。那么对于管理者来说，唯一的选择就只有解雇他了，所以要采取必要的措施，让这种僵局尽快结束。
也存在另一种可能，就是假如汤姆真的感觉到了你对他的信任，假如他心中真的有一种愿意有所改变的想法,他会对你做出肯定的回答。不过,即便员工的回答是肯定的，也并不表明他最终一定会改正自己的错误。唯一能确定的只是回答是的大多数人都会为改正错误做出切实的努力。当然也会有一部分员工在做了承诺之后,却什么也不做。这种员工的承诺只不过是一张空头支票而已。
还会有这样一种员工，他们并不愿意按照工作表现合同的要求来改正自己的错误。但他们不会在谈话的过程中向你暴露出这一点，而是在接下来的几个早晨,他们用再次迟到的实际行动向你表明他们其实并不想有什么变化。一定要把这样的人也解雇掉。
与员工承诺会改过自新一样，虽然不用说出来，经理也要做出一些无声的承诺。我认为经理在这个时候应该承诺会继续与汤姆进行谈话、交流、对他进行指导。并辅之以培训以及任何有益的其他帮助。对于正在与过去的恶习做斗争的员工来说，来自于上司的关心和帮助是非常必要的。作为员工的上级，你不能简简单单地说：“现在你就好像是在一个游泳池里，要沉下去还是游到岸边，你自己选择吧。”相反，经理应该在这个时候保证自己会支持员工，并与员工一起努力。
经历这个过程的经理都会有一个感受，那就是他们发现了在自己部门中的确存在着一些工作失误。他们也会发现一些对员工有负面影响的外部因素，这就要求经理马上去着手解决这些外部的问题。经理需要和市政部门交涉，争取改善交通状况。经理要改变工作程序，纠正自己部门中的工作失误。总之，经理要消除那些会拖汤姆后腿的不利因素。在管理问题员工的过程中，有的时候经理的确没有什么错误。但事实往往是一个巴掌拍不响。问题产生的一些原因，甚至有可能是关键的原因，可能就是经理职责范围内的事情。而其他的原因，即便不是经理的过错，也从另一个方面要求经理必须为员工创造一个良好的外部工作环境。
７以安抚来结束
最后的一个步骤是要给谈话营造一丝亲切的气氛。在此之前，你已经完成了一次“长征”。谈话一开始你以一个判官的角色出现，做起事来就好像一个残忍的行刑者。接下来，你经历了员工的感情宣泄的过程。然后，你与员工制定一个暂时的工作计划，并且最终签署一份工作表现合同，取得员工的口头承诺作为合同的基础。如果你能成功地完成这些步骤，那么你已经把一个失败的人重新拉回到了正轨上来，你会让他的工作重新令人满意的。这的确是一个了不起的成就！
在你进行谈话的过程中，谈话双方的心态也在发生着微妙的变化。现在在你面前的这名员工，是一个要和你一起工作的人，是一个签订了一份工作表现合同、承诺要改过自新的人。这样的一个人值得也的确需要你为他做点什么。谈话持续的这一两个小时是一个是无比痛苦的过程。但是因为你的很多目标已经实现了，所以谈话的结局是圆满的。从这个意义上说，这次谈话也不失为一件好事情。那么，你怎样在最后为这个谈话营造出一点感人的气氛，让它更加完美呢？如何做到这一点是需要你认真考虑的一个问题。
当然我们并不指望通过这样一次谈话就可以把这名员工塑造成为一个完美无缺的人。要做好其他的很多事情，这名员工还需要付出更多的努力，甚至在将来还要再次进行这种压力谈话来纠正员工其他错误的可能。但是一旦员工有了积极的心态，有了自信，相信自己能变好。那么他们的确会发生一些积极的变化。如果员工能满怀希望地走出你的办公室，他们改过自新的可能性是很大的。而如果员工离开你办公室的时候，他们心中感到的是害怕、忧虑和威胁，那么他们改变的可能性就微乎其微了。