虽然具体的法律规定要适用于特定类型的案例，但是基本原则却能规制问题员工的所有情况。这种效力源自法律中一个非常古老的观念——雇用自由。雇用自由是指员工通过自己的工作而获得了报酬，他们被雇用是出于雇主的自由意愿。这就意味着雇主对员工进行纪律处分或者解雇员工可以出于任何原因——好的，坏的，或者无关紧要的。只要不是出于极端的排斥性原因（如性别歧视），就可以这样做。
虽然前述内容是雇用自由的基本含义，但是这个原则也有两个例外。第一个例外是员工受到有效合同的保护。无论是集体合同还是个人雇用合同，只要有一份有效的雇用合同存在，那么要对员工进行纪律处分或者解雇员工，就必须符合合同规定的有关条件。
雇用自由基本原则的第二个例外是，不能以法律明文禁止的原因对员工进行纪律处分或者解雇员工。这些原因并不会对雇主提出过于苛刻的要求，同时它们基本都与工作性质无关，不会影响到公司的正常运转。法律规定不能以下列因素为理由处分或解雇员工：
年龄
性别
种族
肤色
出生国
婚姻状况
宗教信仰或信条
参加工会活动或政治立场
雇用自由原则并不允许雇主以上面的任何一点作为理由来处分或者解雇一名员工。这些禁止性规定是在最近25年内才逐步被法律所确认的，同时他们的出现也是对原有雇用自由原则的限制。
经理在管理问题员工的时候，常常会因为担心引起法律纠纷而变得畏首畏尾。其实大可不必，法院并没有否认雇用自由的观念，法律只是对雇用自由原则进行公平的限制，防止雇主滥用权力而损害员工利益。因此，在管理问题员工的工作中，非常重要的一点就是要了解被法律限制或者禁止的行为，只有对相关规定有一个透彻的了解，才能做到胸有成竹，你才可以完全放开手脚，专心致志地来进行这项工作。而只要你遵守了这些法律法规，你的所作所为完全是在合法范围之内的，法院自然会尊重你处分或解雇员工的权利。综上所述，经理们不要因为法律的规定而束缚住自己的手脚，而是需要了解怎样巧妙地运用雇用自由原则和法律赋予自己的权利。