除了在年龄、种族等方面对雇用自由原则做出限制之外，法律还对这一原则做出了一些额外限制。法院的判例规定，雇主不能在员工与其进行诉讼期间，对这名员工进行处分或者将其解雇。例如，一个员工可能因为在工资、工作时间方面与公司发生争议，而向其所在州或者联邦具有管辖权的准司法性政府机构提出控告。在这段时间内，公司方面必须允许员工参加这一法律程序，直到有关机构做出裁决之后，公司才能根据裁决的具体内容来确定是否可以处分或者解雇这名员工。
同样，如果一名员工向具有管辖权的政府机构就工作场所的安全问题提出了控告，或者向公平就业机会委员会（包括各州的分支机构）、全国劳动关系管理理事会就工作待遇的公平合理性问题提出了质疑，那么在这些机构做出裁决之前，法律是禁止公司对员工采取任何行动的。而且，哪怕是员工提出的控告并没有什么合理的根据，仅仅将提出控告作为一种拖延、干扰公司采取行动的策略，这些都会使员工因为参加正当的程序而受到保护。
虽然没有明文规定，但美国的宪法和普通法都默许了法律程序豁免的效力。认同这一理念的法庭都会要求任何一名雇主“给员工一个申诉的机会”。从法庭的角度来说，法官并不知道员工的控诉有没有正当的理由，也并不知道究竟是谁对谁错。所以，在这种无法辨明是非的情况下，对双方来说最公平的办法便是严格按照法律规定的程序来解决纠纷：听取控诉，进行调查，举证质证，最后做出裁决。而通过一些具有资格的委员会、政府机构来执行这些法定的程序、处理员工的控诉是法院乐于支持和接受的一种准司法方式。
问题的关键是，既然法院很支持准司法性质的委员会来履行这一采集证据、举证质证的程序，那么以同样的逻辑来思考，我们就可以推断，如果一家公司为处理员工的问题也比照法定诉讼程序的要求，在公司内部申诉委员会的申诉程序中做出了与其内容一致的规定，则日后在法院进行审查时，也同样会乐于支持、接受经过这种程序做出的决定。因此，任何一家想摆脱问题员工的公司，都不必去阻挠员工提起针对公司的诉讼或者参加其他的法定程序。放心让这些员工去参加这些程序好了，一旦经由这些程序所得出的裁决表明员工并不占理，那么解雇他就成为天经地义的事情了。