误区5：出现优秀人才流失问题总是难免的
很多公司不是千方百计地为优秀人才改善工作条件和打造让优秀人才可以胜出的竞争环境，而是一味地去招聘新人，这样虽然可以体现出一个公司的实力，但同样也要为培养一个新人付出太多的代价。无论是谁，生存的环境是最重要的，如果一个公司能将自己的就业环境打造好了，是不会有优秀人才愿意另择他枝的。事实上，对人才的争夺战完全取决于公司的环境，如果一个公司的环境好了，是完全可以避免出现优秀人才流失的。
为了有效地实施优秀人才管理战略，远离优秀人才管理的误区，企业必须树立以下人才观念：
（1）给优秀人才创造一个良好的环境。不是唱高调，而是要实实在在地做出来，并一如既往地实施它；
（2）高效而优秀的人才是考验出来的而不是说出来的；
（3）“充分发挥”、“只有更好，没有最好”是最具实效的优秀人才管理手段；
（4）提高优秀人才的效能就是提高公司的绩效；
（5）追求高效优秀人才需要不断地培植，应该灵活运用各种人才激励方法，不断地加以完善；
（6）优秀人才不只是人事部门的事，而应该是整体协调联动，通力合作，从而使优秀人才得到能力的有效发挥。
仅仅树立起科学的人才管理观念是不够的，还要具备追求高层发展目标的方向感，这样才能使优秀人才有一种归宿感，才能有效使其与公司利益融为一体，共同创造高绩效公司。
优秀人才的恒久性
我们有理由相信，一个平庸者是不能在当今这个竞争激烈的社会中争得一席之地的。
一个人之所以能被公司称之为优秀人才，是一个人能力的体现，相对于任何一个以效益为生存准则的公司而言，都在打造自己优势团队的同时，也提高了公司的绩效标准。这样，也就在用人上提出了新的要求和标准。
在这样的一个前提下，能成为一个免费的优秀人才，无论从个人的角度或是从公司的角度而言，都是一件好事。
但在现实中，作为个人而言，能成为一个长久些的优秀人才，是很不容易的；作为公司而言，能认清和留住一个真正的优秀人才，也并非易事。
据调查，2004年中国地区的企业35岁以下员工的工作转换周期已达2～3年/次，新收入平均相当于跳槽前的2.45倍。这样的一个数据让我们不难看出，一个公司想真正得到一个优秀的免费人才，是何等不易。也正因为很多的公司都已经认识到了优秀人才的价值和其具备的财富潜能，因此，企业只有积极采取措施，掌握对优秀人才的主动权，才能有效实现优秀人才的恒久服务，保证公司的可持续发展。
对什么是恒久性的优秀人才，不同的公司有不同的标准。许多公司在经过多年的验证后，给这个概念下的定义综合为：
（1）可持续性地创造价值和业绩；
（2）能够不断提升个人能力，使之与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；
（3）在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。
但是真正能长时期符合并达到这些标准的优秀人才并不多，大多数人才只是基本上符合其中的某一个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让公司的资源向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工倾斜。
就一般公司而言，每年都应该对所有员工进行价值的重新认知，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据优秀人才定义标准进行细化评估，依据客观数据和事实对应比较，来最终确定每个员工的综合价值，从而保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。
每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解到今后向哪个方向发展。只有在这样的前提下，才能对公司现有人才有一个通透的了解，从而在培植恒久优秀人才的选择上有一个方向感。这无论对于个人还是公司而言都是意义深远的事。
3.优秀人才的作用无法估量
对于一个成功的企业来说，拥有优秀人才能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，优秀人才能使之不断壮大，走向成功。从企业经营规律中可以看出，人的作用尤其是优秀人才的作用始终是第一位的。富于创造性的优秀人才，不仅仅是免费的，更是企业利润的源泉，其作用是无法估价的。