（2）为公司创造优秀的业绩
所谓人才是能为企业带来效益的人，如果一个企业的员工不能够为企业带来直接或者间接的经济效益，那么他就不是一个合格的员工，甚至可能成为企业的负担，更称不上是企业的“免费的人才”。当然，创造优秀的业绩是需要多方面因素的，从人才本身的角度出发，必须做到把自己的知识能力、技术水平尽情地施展出来，从情感上要做到尽心尽职、忠诚敬业。也就是说，只有技能加态度才能保证你为公司创造出更大的效益。
（3）把自己打造成核心员工
核心员工在企业中具有较高的专业技术和技能，或者是具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。要想把自己打造成企业的这些精英分子，就必须具备真正的实力和积极向上的精神，认同企业的文化，把自己的职业规划与企业的发展紧紧地捆绑在一起，这样才能让企业的管理者在认同你才能的同时，也认同你的人。而企业在栽培核心员工的时候更会对这样的人实施重点培养。
当然，重磅人才并非一成不变。没有永远的核心员工，优秀的人才也不可能一劳永逸。一方面是职业技能的竞争，“业精于勤荒于嬉”，如果终日认为自己已经成为公司里面不可或缺的人才而不求进取，就有可能被后来居上者取而代之。因此，要成为重磅人才，更要成为一个不断进取的重磅人才。
2.优秀人才的标准
人才这一抽象的词汇，到底用什么尺度来衡量它呢？对于某些人来说，这个人是个人才，但对于那个人来说，这个人却又不是什么人才，大家莫衷一是，公婆自有主张。就如同足球运动员一样，教练在安排谁上场谁不上场的时候，肯定是自己有自己的道理，可见什么是优秀人才，是没有一个固定的标准模式的，它必须针对不同的公司和企业的需要而有所不同。我们可以再举个例子，在当今谁也不能说比尔•盖茨不是优秀人才，但这也不是绝对的。试想一下，假如我们把比尔•盖茨安排到屠宰场去当屠夫，他还能被称之为优秀人才吗？我们也可以换一个说法：在一个传统的屠宰场里，一个拥有力气和熟练的刀法能宰割动物的人，在这里就是优秀人才了。当然，这样的人永远也不会成为微软的优秀人才。
微软的十个人才标准
微软，这个当今世界的顶级绩优公司，他们在人事管理和人力资源配置上，对优秀人才是怎样看的呢？作为当今IT产业的旗舰公司，他们对优秀人才的认知标准与其他行业有何不同之处？这些，都可能在这个信息产业高度发达的领域里，具有一定的借鉴意义和指导作用。
经过多年的观察，比尔•盖茨从他认为“最好最杰出”的员工身上总结出了10个共同的特征，他认为这十个特征，就是优秀人才的特质，具有这些特质的人，公司应该尽可能地加以重用，让他们的能力得到极致发挥，从而达到公司和个人双赢的目的。微软的十个人才标准如下：
（1）员工对自己所在公司或部门的产品具有起码的好奇心，并必须亲自使用该产品。
（2）在与你的客户交流如何使用产品时，你需要以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户，明确掌握他们欣赏什么，不喜欢什么。
（3）当你具体掌握客户的需求后，必须思考如何让产品更贴近并帮助客户。
前面提到的三点是紧密相连的，成功取决于你对产品、技术和客户需求的了解与关注。
（4）作为一个独立的员工，你必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力。这种自发的动机是需要培训的，也是值得花精力去考虑的。
当然，管理手段也可以触发主观能动性。如果你做产品销售，销售指标的完成是检验工作表现的一个重要手段。完成指标对销售人员来说是一件多么兴奋的事啊！但是，如果完成销售目标和最大幅度地提高下月奖金及薪水是你惟一的工作动力，你也许会慢慢脱离团队，并错失成功发展的机会。
（5）在对周围事物具有高度洞察能力和分析能力的同时，你必须掌握某种专业知识和技能。
（6）你必须能非常灵活地利用那些有利于你发展的机会。
在微软，我们通过一系列方法为每一个人提供许多不同的发展机会，任何热衷参与微软管理的员工，都将被鼓励在不同客户服务部门工作。即使有时这对微软意味着增加分支机构或抽调到国外去工作。