古希腊流传着这样一个故事：有一天苏格拉底站在十字路口，大白天里竟提着油灯四处张望，仿佛寻找什么。这时有一名弟子路过，问他：“老师，你掉了什么东西了吗？你在找什么？”“我在找人。”苏格拉底回答说。“找人！这里不都是人吗？”“不！这些都不是我要找的人。”
在哲学家苏格拉底的眼里，那么多人当中，却没有“人”存在。的确，真正的人才确实少见。俗话说：“千军易得，一将难求。”在企业组织中，招聘优秀的人才和招聘一般的体力劳动者是绝对不一样的。尽管有的优秀人才并不直接生产产品，但由他们所产出的是构思、资料、点子、观念和创意，为企业设定目标，创造新的技术，开拓新的经济领域，建立新的利益基础。请来优秀人才，并且用好这些优秀人才，是任何机构，特别是现代企业成功的关键。
1.做最优秀的伯乐
俗话说：万事开头难。猎取优秀人才是一个艰难的过程，同时也是最重要的第一步。走好第一步，即寻找到你的千里马，无异于让你的公司站在最有利的位置上。问题是，我们在寻找千里马的时候，我们自己是优秀的伯乐吗？我们能够运用慧眼发现自己的免费人才吗？
人事经理：你会招聘吗
曾有一家著名企业要招聘80名管理人员，由于它条件优厚，有1000余人报名。他们采用传统的选人方式：填表、面谈、看档案、体检、试用。结果半年后，被选择录用的人多半都不合格，不是能力有问题，就是人际关系处理不好，培养了几个骨干，反而跑到对手单位去了，给企业造成了很大损失。
而在西方的某些企业里，对于人才的招募和选拔却采用了一些与众不同的招聘方法，甚至不惜聘请知名的心理学家参与公司的招聘事务。例如，一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务。在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内，拼装成一个2米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会有抱怨情绪，说一些难听的话。心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。多数人在这种既简单又紧张的测试中失去了自控。这些真实的一面，我们在一般的情况下是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。
所以，一套科学有效的选人方法是至关重要的。另外，我们在选人时很容易倾向于去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
慎重考虑人才的招聘
企业招聘人才，实际上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤其要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：
（1）对应性
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种定位实际一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。
（2）同步性
人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。