（3）准确留用率
企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低了，此次招聘也难讲是成功的。
（4）招聘工作应具有成本观念、效应观念
每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度上的损失。
灵活善变去选才
公司要想吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求公司自身具备一定的条件，同时也应对应聘者提出一定的要求。公司在招聘员工的过程中，始终要努力设法使公司的目标与应聘者的个人目标、公司的需要与应聘者的个人需要协调统一起来。
一个公司能否吸引人们前来应聘，取决于许多因素。其中主要有：公司的目标与发展前景，公司的形象与声誉，公司的工资福利待遇，公司的培训和提拔机会、工作地点与条件，公司所属行业的状况及公司空缺的职位类别等等。公司对应聘者的吸引力取决于上述各种因素的综合。根据公司所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。
如果您想聘请绝对高级的员工，千万不要自以为只在酬金上加几千元钱就能握手成交，这种通俗的做法行不通。堪萨斯州奥佛兰德帕克市一家专门替企业寻求高级人才的公司EFL协和公司的总经理皮特•R•兰姆克说，在这种情况下，钱未必就能打通一切。然而倘若您与他恰巧同属某个俱乐部，或者在他调换住处时帮过忙，那就要方便多了，关键是要弄清对方真正需要什么，也就是说要像个商人那样。
兰姆克建议说，接触一个物色好的人才，就像接触一个重要的新顾客时那样，应“设法弄清促使他购物的因素”，也就是说要了解有关对方的一切情况，乃至包括他的孩子的年龄和配偶的工作，这样您才会有备而来。兰姆克提醒说：“切忌过于死板。要想争取到一位有用的人才，一定要灵活善变。如果你不能把一匹骏马据为已有，别人也会设法弄走的。”
挑选合适的人
《财富》杂志在评选2000年至2001年度“最适合工作的公司”时，将康泰纳仓储商店列为第一名，这引起了商界的震惊。因为，该公司居然击败了美国西南航空公司、GE公司、微软公司等等大型公司而荣登榜首。康泰纳仓储商店目前拥有22家连锁店，它们出售的商品足以满足你装备一个家所需要的一切物件。它的创办人是基普•廷戴尔和加勒特•布恩，这两个人从23年前创办该公司至今一直是该公司的管理人。如果你上该公司的网站，并点击“职业”栏，你就会发现该公司招聘员工的哲学，即一个优异的人才胜过三个良好的人才，他们对此深信不疑。
该公司给付员工的薪水比同行业高，但相同的工作，它们雇用的员工人数较少。同时该公司每年还为员工提供长达200个小时的培训时间，而零售业员工的标准培训时间是7个小时。与GE公司不同，该公司的员工大多是从普通大专院校毕业的学生，他们一般都不愿意从本公司跳槽出去。
显然，康泰纳仓储商店成功的关键，在于它雇用了合适的员工。它的用人规则非常简单：少用人，付高薪，多提供培训机会和发展机会。把钱都花在培训员工上，难道它就不怕员工学成以后另谋高就吗？研究表明：给员工提供更多的培训和发展机会，员工对企业的忠诚度也就会增加。而且，除了这样做，你也别无选择，因为你总不能希望你的员工不接受工作所必需的训练。
也许你要问：“我的公司拥有合适的员工吗？”对于这个问题，最为便捷的回答就是：问问你自己，是否在条件允许的情况下，会重新雇用你现在的团队中的所有的人。考虑到你的管理团队以及一些重要的员工，你也许还要问：这些人在未来的三五年中，还会是他们现在岗位上最合适的人选吗（顺便说一下，或许你拥有合适的员工，但却没有用对地方）？你只要拥有“一个优秀”的员工，一切就都变了。
战略性的严谨招聘
没有杰出的人才就无法建立出色的企业，这一点谁也无法否认。但又有几家企业在招聘时会像检查新电脑系统一样严格呢？况且，致力于招聘优秀的人才会引发更基本的问题。这就是，遇到优秀的人才时怎么才能知道他们是不是优秀的人才呢？即使遇到优秀的人才，也仍然存在着问题，那就是对自己的公司而言，这些人才是否也同样优秀和适用呢？