不要剥夺部下的利益
部下已得到的利益，要收回，必然造成部下的强烈反抗，不管是出于什么理由的收回。这么做，都会使领导者的威信丧失殆尽，而且还会造成其他严重的后果。
美国玛丽•凯公司的总裁玛丽•凯，早年受雇的一家公司曾经决定重新修订佣金的办法。所有的公司目录和公司条文都加以修改后，公司老板决定在一系列的地区销售会议中，由他本人来亲口宣布这个办法。玛丽•凯曾陪同他参加第一个会议，那次的经验使她终生难忘。
面对着将近50位销售经理，这位老板说，从今以后，他们从公司所得的2%的抽成将减成1%。“不过”，他说：“取代这1%的是，你每招收一个新的销售人员就可以得到一个很好的礼物。”他一边说，一边用手拉起一块白桌布，上面摆着好些家用产品，像时钟、收音机和录音机等。他继续说：“这些礼品任你们选择，只要你们吸收训练的人越多，你就可以得到越多宝贵的礼物。”
就在这个时候，一个销售经理站起来猛烈“炮轰”这位老板，她极度愤慨地说：“你怎么敢这样对我们？你可知道，即使是你原先给我们的2%也还不够，你把我们的抽成减半，然后送给我们这些不值钱的东西，你当我们是白痴不成？”说着，她气冲冲地冲出会议室。其他在场的同一州的销售人员也跟她离去，50个人全部走得精光。仿佛遭到突击一般，这位老板一下子便丧失了那一个州的销售人员，而且是全国最好的推售人员。
这个会议是星期五开的，原先预订在星期六星期日连着开，结果这位老板不得不提前在星期六早上飞回德州的总公司。在这个周末，他重订了销售佣金的办法，又恢复到原先的2%的抽成办法。到了星期一，他们参加在另一个区的第二个会议，一切顺利。然而，该公司已白白丧失了一个州的销售主力。那50个人没有一个再回头。
人们对已到手的东西是不肯轻易放弃的。而且，基本上对任何一种改变，人们都会产生排斥。即使这种改变可以是有益的，在他们没有充分理解并体会到改变所带来的好处之前，他们都会持反对态度。对新的、不同的东西有所抗拒似乎是人的自然反应。
给予部下的利益，只有逐步增加，不能减少，而且增加也是部下能理解、体会，并有实际意义的增加，空头支票或部下不愿意按受的替代品，都会遭到部下的反对。这是一条不变的规律。
温柔的南风
法国作家拉封丹曾经写过这样一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风，凛冽刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣。最后南风获得了胜利。
这则寓言在管理学上被称谓“南风法则”，南风法则也称温暖法则，它说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心员工，以员工为本，多点人情味，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感受到领导者给予的温暖，从而激发出工作的积极性。
也有管理大师把南风法则归结为企业的一种柔性管理。柔性是相对于刚性管理而言的。刚性管理“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩等手段对员工进行管理。柔性管理则“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化氛围进行人格化管理。柔性管理在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
柔性管理的具体特征表现如下：
（1）内在的驱动性
柔性管理的最大特点是其实施不依靠权力的影响力（如上级的号令），而依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束力才会产生。
（2）影响的持久性
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。这一转化过程是需要时间的。由于员工的个体差异、企业的文化传统及周围环境等多种因素的影响，企业目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，员工便可以获得相对的独立性，对员工具有强大而持久的影响力。