有些公司或单位，也称尊重人才，并不惜重金吸引人才，却恨不得一镢头挖出一口井，要求所谓人才立即搞出一座金山来，为其立即带来滚滚财源。这其实并不是尊重人才。说到底，这真正尊重的是金钱！我们也应把尊重金钱与真正的尊重人才区别开来。
一个不尊重“人”的公司，“人”也不会尊重它，很自然的双方都是以利益交换，公司觉得不需要了，自然把员工遣散，员工觉得想走了，毫不留恋地离职，甚至到竞争对手的公司任职，把客户都带走。这能怪员工吗？是不是应该先想一想，自己是不是忘了尊重“人”呢？
留人更要留人心
认真分析优秀人才“跳槽”的原因，采取妥善的应急措施或许能收到一定效果，但是“天要下雨，娘要嫁人”，实在要走，你采取什么办法也是无济于事。
小李数月前被派往外地任分公司销售经理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但没有热情，甚至还打算辞职。原来，她的上司对她大老远来到这里工作颇不放心，认为她年轻、人生地不熟，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在小李工作时也经常干预。小李的工作能力和自尊心均较强，习惯了独立思考问题、解决问题，以前也取得过不俗的业绩，也正因为如此，她得以在原部门中脱颖而出。然而来到了这个新职位，上司却当她是新人。面对上司的不信任和频繁干预，她非常不习惯，并逐渐导致不满，工作也打不起精神来。
显然，小李的上司在管理上出了问题，未能做好激励下属的工作。说到激励，很多人会想到晋级、加薪，但小李的案例却说明，仅靠晋级、加薪并不一定能有效激励员工，作为管理者，还必须掌握其他激励方法，尤其是那些无薪的精神激励，更能体现出管理者的领导能力和企业管理水平。
这里涉及到一个重视员工精神待遇的问题。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于注重物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。
现实中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。因此，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环，须知员工对物质待遇一向是来者不拒的，但士气却未必得以相应提升，甚至成了讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？
因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度，譬如赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
正如上文所提到的，小李的上司其实应该花一定的时间来了解下属，理解她的需要和信任她，给她舞台让她充分发挥，而不是过多干预。当然，在尊重下属的基础上也可以给小李指出奋斗的目标，帮助她规划发展蓝图，不足之处还可以给予恰到好处的批评等等，这样，无疑能鼓舞小李的士气，并使她早日“成才”。
而在由著名的人力资源公司翰威特公司主办的“2005年度亚洲最佳雇主”调查中，荣登“亚洲最佳雇主”榜首的“南方李锦记”获得了员工满意度最高分。
南方李锦记的“思利及人”本色，在其管理文化中尤为显现。南方李锦记一直崇尚“永远关怀、永远合作、永远创业”的精神，在员工、业务员和管理层之间，一直都把公司的发展作为自己事业奋斗的目标。同时，同事之间非常强调的是“非权力领导”。在选对人才的前提下，注重营造高度信任的氛围，并通过各种形式的活动加强相互之间的了解，增强团队成员的信任、这些，都是成就南方李锦记今天荣膺“2005亚洲最佳雇主”和“2005中国最佳雇主”的因素。
“得人才者得天下”。只有有着优秀的企业文化和人力资源管理体系的企业，才能不断吸引优秀的人才，才能赢得长远发展。而在优秀人才心目中，良禽择木而栖，选择优秀雇主已经不是简简单单的看给多少工钱了。公司实力、企业文化和管理水平等软环境成为越来越重要的综合考虑因素。于是，企业需要一种标准来证明自己对人才的吸引力，赢得人心直接反映了企业在人才战略上的竞争态势。