NBA智慧金砖：
世界上矛盾聚集最多的地方就是与银子有关的地方。NBA关于合同和薪资的条款非常复杂，相互之间的关系又盘根错节，局外人很难搞懂。正因为这种复杂梯级薪金术，才使得今天的NBA可以取得如日中天的成就，让全世界的球迷们都能众口一词。
NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA关于工资有诸多规定，比如工资帽、奢侈税、拉里•伯德条款、第三方托管等等，NBA的薪金制度是公正、合理的。我们不妨先来了解一下NBA的工资制度。
工资帽（Salarycap）：在NBA，工资帽是最著名工资限制条款。每年的“工资帽”是根据NBA前一年的总收入，然后取这个总收入的48％作为NBA球队工资总额。再拿这48％的总收入除以NBA球队总数29支球队，得出的平均数就是当年的“工资帽”，球队花在球员身上的工资总额不得超过这个数字。
不过，考虑到自由竞争的特性，这个“工资帽”并不是什么硬帽子，在一定状况下，球队的工资总额可以超过这个数目。
LarryBird条款：在这个条款牵制下，联盟承认球员年工资涨幅可以达到12.5%，当然有条件，就是球员必须效力一只球队3年以上，期间不可以有先弃约或者转会的现象。
老兵条款：NBA规定，效力联盟10年或者以上的球员可以获得最多110万美元的薪水。
中产阶级条款：NBA允许球队在工资帽基础上建立中产阶级签约意向，定位为490万美元，此条款不受到人数限制，可以签多名球员。
底薪条款：NBA的解决高工资的办法是，就是将工资多余的部分由联盟承担。举例来说：2004～2005赛季，一个4年球龄的球员的最低工资是74.5万。这时候如果有一名十年球龄的球员，签了一份100万的底薪合同，那么球队将支付其中的74.5万，联盟负责剩下的25.5万，而且仅仅只有74.5万被算进球队工资总额中。这样做的原因是使得球队不会因为老球员身价较贵而不和他们签约。
新秀条款：在NBA，第一轮新秀的第一笔NBA合同有着非常严格的规定。之所以这样做，是因为之前首轮新秀常常拒绝和球队签约，要挟高额合同。另外，一些老球员看到没有资历新秀得到丰厚合同，也会心存芥蒂。NBA是这样做的，他们把在劳资谈判前N个赛季的新秀工资加权平均作为基数，新秀第一年的工资在这个基数的80％和120％之间滑动，以后每年在此基础上上涨不超过10％（注意，不是递增），直至新秀合同结束。
NBA关于合同和薪资的条款非常复杂，相互之间的关系又盘根错节，局外人很难搞懂。慨叹之余，我们也由衷的赞叹斯特恩的精明和能干，正是这个律师出身的家伙在联盟游戏规则制定上的非凡贡献，才使得今天的NBA可以取得如日中天的成就，让全世界的球迷都能众口一词。
对于一个企业来说，NBA的这种薪金对球员公正、合理的薪金制度，值得管理者借鉴和学习。如果一个企业有了合理的、公正的薪金制度，就能够最大限度的激励员工的工作热情和工作积极性。
薪金是企业给予员工的劳动报酬，直接关系到员工的自身利益。作为经营者，应审视一下薪金的发放是否合理。如果一个企业在薪金发放的问题上“不同工同酬”，在员工心理上就会产生这么一种想法反正干不干都一样，我那么积极干嘛？从此他们会在日后的工作中“两天打鱼，三天晒网”、“当一天和尚撞一天钟”，工作拖拖沓沓，没有积极性，使企业蒙受了巨大的损失。
台资莱湾公司今年元月新上任一名经理，他所谓的薪金发放以“年龄”为原则，规定：20～25岁的员工薪水为400元/月，26～30岁的员工为500元/月，31～35岁的员工薪水为600元/月。依次类推，年龄越大工资越高，年龄越小工资越少，有的有经验的员工业务不错，但由于年纪轻，薪水比没经验、没工作效率但年龄大的员工要少得多，经理也不例外。员工逐渐丧失了工作积极性，产品销售利润急剧下降，加上假货的冲击，在半年间，莱湾损失了将近两个亿。
由此可以看出，不合理的薪金制度，只会让员工丧失工作积极性，这对企业带来的损失是不可低估的。
那么，经营者在薪金管理中应遵循哪些原则呢？又怎样保持薪金的合理分配呢？
1、以岗定酬，同工同酬。
一是权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。
二是技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。
三是季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。
四是工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。
2、普遍实用性原则。根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
3、灵活性原则。薪金发放的灵活性能激发员工的热情。索莱克特龙公司是一家生产计算机、打印机、移动电话以及其它高科技设备的公司，他们对薪金的发放采取了“严格考核、奖惩兑现、逐年推进、不断提高”的方法，不断调整薪金管理，激励了员工的工作积极性，销售利润在五年中增长了6倍。
4、相对稳定性原则。稳定的薪金制度起到了真正的指导作用。
燕山石油化工公司在薪金设计上就做得很不错，充分体现了薪金分配的公平性。他们通过学习邯钢的经验，制定出了一套比较合理的薪金发放办法。具体做法是：员工完不成成本、费用进度考核计划，则要否决当月的全部奖金；完不成利润指标，要等额扣减工资总额；超额完成利润、成本费用考核指标，按比例计算佣金。建立了严格的考核、奖惩办法，形成了一种公开、公平、公正、有序的内部竞争机制。
某些企业，由于薪金管理的不合理，员工丧失了工作积极性，有的甚至离开了公司。
人们常说：“人有情，制度无情”，相对企业发展而言，市场更无情。作为经营者，要以身作则，“责、权、利”分明，因为制度并非只是员工的制度，红桃K的薪金管理给我们提供了一个榜样，他们实行了一套严格的薪金管理制度，公司分部如果没有完成销售任务，经理先扣自己的工资，然后再降市场分部经理的工资，责任到人，制度也在企业中得到了公平体现。
薪金管理是一种制度的体现，更是一门企业家在经营过程中必须认真了解的经营科学，方法是否得当、合理是企业经营过程中员工素质提高的根本保障，也是企业发展的根本动力。