大多数被提升为“二号人物”的人在就职之前，都会对自己所服务的团队的综合条件进行一番考量，考量结果的好与环，直接关系到任职后对团队的忠诚度。比如职业经理人，在就职前或试就职期间就要客观分析团队的基本状况或特性，比较自身的职业特点、特长和期望，从而评价自身实现对团队职业忠诚的能力。换句话说，就是要选对团队、选对老板、选对行当，也就是走对门。
关于“走对门”，这一点可能有时会让人感觉难尽如人意。“二号人物”走错门是常有的事，而其中最容易犯的错误，不是为金钱所诱惑，恰恰是被“一号”的某种表象所迷惑。面对求贤若渴、踌蹰满志的“一号”，加上高薪的诱惑，“二号人物”往往兴奋不已，蛮以为找到了有共同语言的“一号”，千里马终于遇到了伯乐，获得了伸展拳脚、实现抱负的舞台，蛮动取代了理智。因为蛮动，对团队的忠诚度能有多大的持久性？这就值得揣摩了。
新上任的“二号人物”必须清晰地认识到自己应该忠诚的是团队，如果只是为迎合“一号”之所需，认定自己肯定跟对了老板，那就无异于给自己发送错误信息，增加了自己职业的风险。
那么，“二号人物”应该怎样和从哪些方面努力具备忠诚度实现的条件呢？
首先，要尽可能多地把握相关行业相关职务的信息量。在接手“二号”之前，对所将要服务的团队要进行全方位的摸底。既不要全信已过时的信息，也不要全信团队“一号”提供的材料。即使是从原来自己所服务的团队中提拔起来的“二号”职位，也别忘了有效信息的采集工作。因为自己对本团队的了解即使最全面、最准确，但站在“二号”的角度，原来的信息就显得有些肤浅或老化。信息量的有效采集是团队管理的根本，如果没有信息的参照，想必你这“二号”的位置终究是坐不稳的。
其次，根据自己所采集的各方面的信息，对自我、团队进行综合比较，同时也考评自己对职业忠诚的能力。要客观地评价自我的经验、知识与能力，初步评价团队的产业结构，评价目前的市场地位和所在行业的前景，分析团队的优势和弱势；要搞清楚谁是团队最高决策者（所谓决策者，就是团队的“一号人物”）？充分评估“一号”选定自己当“二号”的关键因素；再看团队最高决策者的工作方式、风格和价值观与自己是否合拍？然后再掂一掂自己：我具备这样的条件与能力吗？如果不具备，那就说明你目前还难以胜任“二号”的职位。
其三，当你手中握有一定的信息量后，还要进一步核实信息的真实性与可靠性。如果信息量不够可靠，匆匆上任，你就难树自己对团队的忠诚度，没了忠诚度，你便难有作为。所以，在任职之前，你要花一定的精力和团队的“一号”进行交流和沟通，而且有必要先对团队的整体面貌进行考察，并争取接触到团队内部不同层次的员工，通过这些活动，进一步核实和采集信息的真实性和能力评价的可靠性。由于这些活动一般比较短促，所获的信息仍可能有一定的水分，因此，你要给自己留有余地，要给自己乃至团队一定期限的磨合期。磨合期的长短，一般根据双方前期相互了解和评价工作来定，不能在无把握的情况下就匆匆上阵。