其实很多领导并不通过单纯的发号施令来推动下属开展工作。请求上司的领导比顺从上司的领导更高一个层次，是一种变被动为主动的技巧，它不仅体现了下属的工作积极性、主动性，还增加了让上司认识自己的机会。这种工作方式已经被许多员工采用。
不要越位
足球场上的越位有明确规定，但在千变万化的社会生活里，对越位就很难有一个公认的说法。一般来说，下属在和领导相处过程中，如果超越了自己的位置，违背了社会角色的原则，就算越位。常见的越位情况大致可以分为如下几种：
(1) 角色越位。有些场合，如宴会、应酬接待，领导和下属在一起时，应该适当突出领导，不能喧宾夺主，如果下属显示自己过多，就是角色越位。
(2)场合越位。有些场合，领导不希望下属在场，下属一定要了解领导有关这方面的暗示，否则就会造成场合越位。
(3)工作越位。有些工作必须由领导干，有些工作必须由下属干，这是领导与下属的角色决定的。如果有些下属为了显示自己的能力，或出于对领导的关心，做了一些本应由领导干的工作，就是工作越位。
(4)程序越位。有些既定的方针，在领导尚未授意发布消息之前，下属不能犯自由主义。如果抢先透露信息，就是程序越位。
(5)表态越位。表态是人们对某件事情或问题的回答，它是与人的身份相关联的，如果超越自己的身份乱表态，不仅表态无效，而且会喧宾夺主，使领导和下属都陷于被动。
(6)决策越位。处于不同层次上的人员的决策权限是不一样的，有些决策是下属可以做出的，有些高层决策必须由领导做出。如果下属按自己的意愿去做必须由领导决策的工作就是决策越位。
和上司相处，把握好做事的分寸和尺度，不要超越了自己的位置，要扮演好自己的角色。
尊重让人达到双赢
如今，大大小小的企业无不为人才难寻、人才难留而烦恼重重，人才问题已逐渐成为企业进一步提升的一个“坎”。
德力西集团董事局主席胡成中说:“员工、高层管理者是老板的上帝。现在，我们很多企业发展的最大瓶颈就是人才，所以我们要打造留得住人才的水土。在德力西，70％的员工是外地人，每年的外来员工流动率在6％以下，这说明我们这块水土是可以的。”
企业如何留住人才？胡成中认为：“用感情待遇事业留人。应当完善企业制度，现在德力西一共有七十多种制度，企业规范了，员工在这里工作，他得到了尊重，感觉自己也是企业的主人，那他的价值观就不同了，从而对企业的感情就不一样了。”
人都普遍存在着这样一种心理：希望得到他人的喜欢，希望获得他人的理解和尊重；希望自己获得肯定等等。在与同事交往中，尊重他人，满足他人，相处就会应对自如，做事就会得心应手。
这是很久以前的事。我有一位同事，他是个自认平庸的人，在众职员中并不出色，但有一次他的提案被采用，也受到了表扬，此后，他整个人就如脱胎换骨般地奋发图强。
我也有这方面的经历：以前我还是小职员时，接到经理的命令，要我研究“工作程序合理化”，待我提出改善方案时，这位经理将我带到老板那儿说：“是宁一想出了这个方案，与其由我来说明，不如让他本人来讲，您将更容易了解，因此，我带他来见您。”就这样由我来报告说明，他给了我一顶高帽子戴，我有被器重、被赏识的感觉。我真不知如何感激这位经理，也觉得在这个单位工作非常有意思。
不论何人，大家都希望自己的建议被采纳。你虽不发言，但并非表示你没有想法，你对于工作的分配也常有意见，会在心中嘀咕不已，也许你会认为“这样做不是更好吗?”“让我们这样做也许我们工作起来更有干劲!”上司若能倾听你的意见，你心中就会有满足感，若是接纳了你的意见，你更会尽全力做事。
以前，我公司有位年轻人，平日沉默寡言，无论在任何座谈会上从不发言。可有一次，他竟然将蕴藏于别人心中想说又不敢说的，有关工作分配之事一口气说了出来。因为他经过长时间的观察，对工作分配发生了疑问，故所提出的意见也极为理直气壮，上司与同事们都一致接受。在那一刻，他忽然觉得勇气百倍，信心十足，从此就积极参与各项活动。
无论多么微小的建议，若能对他说：“啊!你的意见很好。”则此人工作积极性必会大为提高。我曾对100位年轻人进行问卷调查，其中有一题：“你对上司有何希望?”他们大多回答：“希望能尊重下属意见。”由此看来，很多工作人员对于自己的意见是否被重视非常看重，同时显示，过去管理人员大多不尊重属下的意见。
一位公司主管要自己的下属到自己办公室的时候，从来不这样说：“你到我的办公室来一趟，我有事要让你办。”而是说：“我在办公室里等你。”这位主管的话听起来，总会给人一种很舒服的感觉。
这是为什么呢?因为他用非常巧妙的方式把自己从“主位”移到了“宾位”，由主动变成了被动，而使同事由被动变成了主动。这样对自己不损失任何东西，却使同事获得了充分的尊重。
因为他会觉得自己受到了尊重，是自己为某事做主，而不是听命于某个人。于是，他自然而然地就会对上司产生好感，加倍地努力做事。对于这位经理而言，只不过方式不同而已，目的同样达到了。