2.优秀的人才是免费的
俗话说：天上不会掉下馅饼，土里不会钻出金子。所以你一定会认为，天底下就根本不可能有人免费为自己的企业卖命。的确，任何一个人在付出的同时都会索取自己应得的那份报酬。但是，我们提出的人才免费概念是全新的、相对的、你正在寻找的……
从克劳斯比的质量免费说起
在产品质量学说中，国际著名的质量管理专家菲利普•克劳斯比早在1961年就提出质量管理的“零缺陷”观念。所谓“零缺陷”，其内涵是：第一次就把事情做对。他明确指出，“零缺陷”是“质量绩效的惟一工作标准”，并反复强调：“改善质量的基础，在于使每个人都在第一次就把事情做对。”
他认为，能让产品质量达到“零缺陷”，那么这样的产品就是免费的。克劳斯比尖锐地指出：“真正浪费财力、人力以及精力的恰恰是那些不符合质量标准的产品，原因就是没能在第一次就把事情做好。”在美国，许多公司经常把相当于总营业额的15%到20%的开支用于测试、检验、变更设计、整修、售后服务、处理退货，以及其他与质量相关的成本上。克劳斯比明确地指出：“检查与评估都是事后的补救措施，如果我们能在第一次就把事情做好，那些浪费在补救工作上的时间、金钱和精力就完全可以避免。”所以说，打造完善的质量体系，就是为了避免以后更多的付出和更大的损失。
从这样一个辨证理论中得到的结果就是：质量是免费的。
现在，我们完全可以借用这个理念，来求证优秀人才是免费的这一概念。按照克劳斯比的产品质量观点，同样说明这样一个道理：一个公司的优秀人才的比例很小，但他们所做出的绩效却是普通员工的几倍，甚至更多，也恰恰是这些人在第一次就“能把事情做得很好”，而那些相对平庸的员工，不但绩效平常，而且要在对他们的辅导、培训、对工作的后期改进以及对他们的失误和错误进行补救中付出财力和精力上的巨大投入。这也就是说，优秀的人才同样是免费的！
但在现实中，由于受传统用人观念和平均主义的影响，很多公司的管理层对人才良莠的区分并不是很清楚，在薪资和待遇上也没有太大的差距，这在一定程度上真的导致了公司员工没有了层次——都差不多。这样的事实是绩效管理中的一大败笔，因为它完全失去了一个绩效公司理应具备的动力功能——竞争力。
我们还是用克劳斯比的数据来说明问题。他将质量成本区分为两个范畴：一是为不合格品付出的代价，也就是用于调试、检验、变更设计、整体、售后服务、退货处理以及其他与质量有关的费用，占营业总额的20%以上。那么，一个公司中用于对那些平庸的员工进行培训和补救失误的费用，也不会低于这个数字。克劳斯比所说的另一项开支就是为合格品的前期实行预防管理的付出，在一般情况下，这项支出仅占营业额的3%或4%。那么，我们可以设想一下，当我们把一个公司中20%的优秀人才的薪金加上这3%或4%，那么，在加强了体制内竞争机制的同时，是否能够使那些平庸的员工改变他们的工作作风呢？答案是肯定的。不但如此，这样的机制和企业文化所孵化出来的，肯定是一个能够胜出的绩效公司。这样，你能说优秀人才不是免费的吗？
免费人才，可能吗
就像认为天底下没有免费的午餐一样，在人们的传统意识里，人是不可能为你无偿做事的。的确，事实上也是如此。但我们完全可以换一个角度，用辩证的眼光来分析一下，就可以认识到这样一个事实：只要人才是优秀的，无论把他放到哪个位置上，他都是相当于免费的。原因就是，只要是优秀的人才，无论他在什么公司，他所创造的财富价值，都应该是丰厚的，而他所创造的财富，除了他本人能获得的一部分（薪金、福利、奖金）以外，其他的剩余价值，都应该属于他所从属的公司。这样，我们就很明白了，一个优秀的人才之所以免费，是针对他所创造的价值而言的。
任何一个优秀的人才，都不会放过任何一个成功的机会，而每一个成功的机会中，都蕴含着无限的商机和财富。所以，每一个优秀的人才，相对于一个公司而言，都是一笔巨大的财富所在。这样的人，在为自己得到高额回报的同时，也能为公司带来巨大的效益。也可以辩证地说，每一个能创造财富的人，都属于免费的优秀人才的范畴。当然，优秀人才并不可能是一个人永远的桂冠，它同样要随着时代的进步和知识的更新而不断地洗牌，只有那些善于受新知识启发而不断求新求异的人，才有可能在这个平台上逗留下去。
道富环球投资管理公司的一位“最有价值的员工”内德•莱利对于这一点深有感触：“我认为知识启发和求新求异的想法对于每一个优秀的人才而言都非常重要。道富集团是一家非常注重研发的公司，并且它的研究方式与传统的科研方式不同。我们公司有很多很优秀的科研人员在致力于资金投资方式的研究，我们开发出来的产品已经多次获得成功，因而现在每次产品开发出来以后在市场上销售得都很棒。”