为了更好地考察应聘者的能力，面试中每个求职者都会经历多次面试，由不同主管从不同的角度来考查求职者。应聘者首先要了解可口可乐，对我们的行业和产品有热情。在人事部门的初次考察中，主要考察应聘者的背景，大幅度中表现出的对文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。
另外，还要看应聘者的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮大幅度的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考察应聘者的业务能力是否符合这一工作。然后还有的高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。
接下来，业务部门会与人事部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑他的能力，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。
另外，主要考虑的是他的“期望值”到底是什么，他过去的背景及对未来的期望是否适应公司的文化与发展，是否与我们的岗位相适合。
在对求职者的建议上，可口可乐公司的人事经理认为：“求职的准备与求职过程是一个自我了解、自我发现的过程。对自己有一个清楚的认识，有清晰的自我意识以及有全面客观的自我观念，对求职很重要。招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者。对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。对自己优点、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势，另辟蹊径，寻找符合自己特点的工作与公司的计划。”
索尼公司的考试
日本索尼公司十分重视招聘人才的工作，因而在激烈的竞争中一直保持着领先的地位。该公司招聘人才不分国籍、年龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其欢迎在目前工作的公司不能发挥潜力的人。
该公司对应聘人员的人选考试极其严格，每个应试人员都要经过30个经理以上干部的面试。而且由这30个面试官所作的评分表在5年内有效，也就是说，5年前新进员工所获得评分，必须在5年的工作过程中一一应验，这当然也是对经理人员评估能力的考验。面试通过后，还要经过集训考试，考试长达三天三夜，内容包括第一天的笔试，第二的市场调查习作，第三天做“20年后的日本”的作文。
此外，该公司不惜投入大笔的经费，还要做一次集训考试，以便真正了解，每一个应试人的思考力、判断力等优秀与否。经过这种层层考试被选进来的员工素质都比较高，即使如此，公司对这些人并不放松，继续实施彻底的在职训练。公司还建立了索尼厚木工厂高工学校和索尼技术专科学校，另有工业讲座、英语班、海外留学制度等，由从业人员自由报名参加。为了进一步帮助在职人员求知，公司还设立了智能情报中心，有任何疑难问题只要拨通公司专用电话号码中的一个，就有专人解答。
有了人才，还要使用得当。为此，该公司设立了人事开发室，如果对现有工作不满而希望调到另一个部门，可自行申请，该室给予保密，经调查属实可立即调职，以消除在职人员的不满情绪。索尼公司认为：大小不一的石块才能砌成不易倒塌的墙，企业内部人才就应该像用石块砌的墙一样，保证人才的多样化。
卡西欧公司的等级考核
日本卡西欧公司由一个只有20多人的小企业，经过短短30多年的发展成为今天拥有近3000名员工、资产上千亿日元的国际性大企业，其成功的一个重要原因，就是有一整套选拔、培养人才的制度。
该公司将员工按技术人员和事务人员分为两大类，各分若干等级，实行独特的“资格”制度。
技术人员分为10级：①技术员初级；②技术员上级；③技手补；④技手；⑤主任初级；⑥主任上级；⑦技师补初级；⑧技师补上级；⑨技师初级；⑩技师上级。
事务人员也分为对应的等级。
升级要经过考试，包括：笔试、论文、面谈。刚参加工作的人，按学历授给每个人职务，技术员初级（初中毕业），技术员上级（高中毕业），技手补（大学毕业）。从技手补升到技手，要三四年，再升到主任初级（代理股长）又得三四年。依此推算，大学毕业生进入卡西欧公司以后，到担任课长职务，一般需要12年，最快也要10年。
经过考核，每年有1／3或1／4的职员，可准予参加升级考试。年底11月份笔试，年初1～2月面试。这种资格考试的目的，在于发挥每个人的潜在动力，主要内容是结合工作进行的。
在进行考试以前，根据个人的工作情况，可以进修，钻研某一课题，进行专门研究。要求每个人撰写的论文内容，都必须与公司业务有关，衡量的标准主要是看能否解决业务上的实际问题。