麦科马克认为偶尔情绪不平衡是正常的，即使有时会“失态”也不要紧。重要的是让员工对自己做错事提高警觉，虽然有时你必须重新衡量他的正确或错误。
一个企业最大的敌人就是自鸣得意，你必须经常保持一股锐气，当你的员工觉得他们的职位已十分安全，或者对他们自己十分自满时，就表示你已失尽锐气。
麦科马克会让员工觉得他们必须掂一掂自己的份量，是否具有“足够的能力”来为他工作。如果有些员工对他做成了一笔生意十分满意时，麦科马克会称赞他做得不错，但他还会说：“国外的代理权给谁拿去了？”或“我们为什么不那样做呢？”使他不至于太得意，过于自信或过于自满。
当然有时候也需要用相反的办法。必须提高他的自信心，例如拍拍他的肩膀表示鼓励，帮助他能够看到事物的前途。
用人与管人是一门艺术，领导人员可能是“严厉的”、“强硬的”，另一个极端可能是“温和的”、“亲切的”，这时他们指挥人们行为的方法是宽容，他们满足人们的要求，得相安无事，求得人们易于控制，接受领导。
其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪，在充分就业时期，这种严厉的做法尤其难于奏效。“温和”的做法也有困难，它常常导致放弃领导——为了相安无事，却导致对工作的漠不关心，人们不断地期望得到更多的东西，而贡献的却越来越少。于是人们就问了：是不是应该胡萝卜加大棒更好些，如老罗斯福所说：“言语温和，但手中拿着根大棒。”
超级表现的超级方法
要想让你的人才成为具有超级表现的超级人才，就得了解是什么驱使和激发了他们想做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。
不管你承认不承认，所有人的行为在内心里都是被这样一个问题驱使：“这件事情到底对我有什么好处?”因此，要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用那些能自立自强的人才，因为这些人才很容易认识到努力工作会得到相应的回报，事业的成功将是人生最大的满足。
然而不幸的是，企业并非总能找到理想的人才，大多数经理只能接受现有参差不齐的人员。那么关键在于，如何想办法来激励和促使这些人日益渴望的成功动力。让我们来看看，那些具有超级人才的企业是如何做到超级激励的：
（1）目标明确之后，经理就可以为人才出色完成工作提供信息
这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及人才个人必须着重解决的具体问题。坦诚交流不仅能使人才感到他们是参与经营决策的一分子，还能让他们明了经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供，在整个工作过程中及项目即将结束之时，也应该源源不断提供给他们。
（2）提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈
正如《一分钟经理》一书作者布兰加所强调的那样：“反馈十分重要，简直就是冠军的早餐。”
（3）做实际工作的人才才是该项工作的专家
经理们必须听取人才的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。
（4）如果把这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分，激励的作用就更加明显了
因此，公司应当建立便于各方面交流的渠道。人才可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励人才畅所欲言的方法很多，如人才热线、意见箱、小组讨论、与总裁举办答疑会及“开放政策”等。
（5）坦诚交流是最重要的目的之一，就是使经理们从人才身上找到激励人才的动力
每个人内心的动机各不相同。因此，奖励出色工作的方法也应因人而异。
（6）应当表现出对他人的尊重
《激励超级表现》一书的作者格拉曼曾经说过：“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明下属喜欢某种对待方式或想做某类工作，你就应该根据情况做出反应。
（7）当人才出色完成工作时，经理当面表示祝贺
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
（8）经常与手下人才保持联系
“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间”。格拉曼说：“这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”经常联系，也会使人才一有重要问题就找经理谈，向经理寻求帮助。
（9）及时地赞扬
如果不以亲自表示赏识的方法，经理们应该写张便条，赞扬人才的良好表现。书面形式的祝贺能让人才看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感觉”也会持久一些。