一位从业经历丰富的人事经理曾经坦言：“流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3～6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住员工”意味着为企业节省成本，并提供免费的价值，进一步证明了优秀的员工是免费的。要想你的免费价值不流走，就得先让你的人才不流走。
打造优秀的人才环境
每个优秀的人才都有对自己来说特别重要的目标和需要，有着与别人显著不同的性格，有着独特的个人品质。企业也是一样，任何一个企业都有自己的运营目标，总体价值观念，有着独特的企业品质。各种因素组合在一起，就形成与众不同的企业环境。人才有优劣之分，企业环境也有优劣之分，优秀的人才会选择优秀的企业环境，正如美国著名咨询专家乔治•贝利所说的：“优秀的人才并不像零件一样被插入某一台机器，他们希望能找到合适的土地，希望能有机会在自己的位置上创新，希望在能够完全控制的环境中工作。”
从尊重人才开始
对于大多数企业来说，都能够意识到尊重人才的重要性，但是也有很多企业把尊重人才当成口号喊，当成标语贴，成为一纸空文，具体实施起来却不知道从何做起。
也许在你的组织中，员工们还没有真正享受到公司对自己与对原料、机器与其他物品的同等重视。这让你也许觉得仿佛回到了解放前。但事实上，组织对员工的尊重与重视程度，在有些公司确实做得不尽人意。不尊重员工，不仅伤害了他们的自尊与自信，而且这对组织本身也是非常有害的。要真正尊重员工，就必须身体力行。
（1）用建议的口吻下达命令
人们大多是不喜欢被人呼来唤去的。当你用命令口气指着别人做事时，就等于在向他们传递三条信息：他很笨；他并不重要；他比不上你。
作为主管的你要深切地认识到在你的组织中，每个人都是很重要的。尽管在工作业绩上有所差异，但那只是暂时的。你可以考虑这么做，“你认为这样行吗？”这样的建议性指令方式，将会使你的员工有一种身居某个重要位置的感觉并对问题产生足够的重视。
（2）给员工留下“面子”
这里有一个来自通用电气公司的故事。通用电气公司在一次关于罢免其计算机部门主管的问题上陷入了困境。这位主管是电气方面的行家，但在计算机部门管理工作中是很不胜任的。公司下令解除他的职务，这对公司来说不但是个很大的损失，而且会在公司上下引起各种难以想象的舆论。最终公司以表彰他在电气方面的卓越贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔。主管之职他自然欣喜地让出。结果皆大欢喜，还使这位员工在公司增色不少。
让你的员工保住面子，这点非常重要。而在实际工作中，人们往往由于不冷静的处理方法，而无情的剥掉了别人的面子，伤害了别人的自尊，抹杀了别人的感情，却又自以为是。
请记住，平静宽容地待人，给员工在组织中立事做人留足面子，他们会在工作中表现更加出色的。
（3）给员工一个台阶
人的提高与进步是无数次教训的积累，但人脆弱的神经系统最经受不起的还是失败的打击。
一次失败的经历，往往会使那些意志薄弱者丧失振作起来的信心与勇气，很可能他们从此在脑海的深处将会铭刻下“我是一个失败者”的对终身的论定。对于一件稍具挑战性的工作，一种莫名的潜意识会提醒他们：过去有过这样的痛苦经历，那么现在还会有什么两样呢？你最好小心再小心，向最坏的方面打算。
一旦你的员工被这种消极的信条一再纠缠，那他以后也注定是个失败者。所以最好的办法就是让那些意志薄弱者在学会坚强的同时，为他们的失败实施“软着陆”，帮他们寻找一个台阶，一个借口，让他们觉得尚未失败，只是在某方面受挫，小小的不成功而已。
尊重人才，往往有两种态度。一是希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，让你什么也别发挥你就呆着，最终把人才当作奴才使用。二是主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。二者虽然都要人才，不拒人才，也都使用人才，看似也都尊重人才，然而却有本质的区别。前者是假尊重人才，后者才是真正的尊重人才。目前在对待人才的态度上，遗憾的是还存在相当多的假尊重人才的情况。